صفحه اول / بانکداری الکترونیکیتراژدی به نام سود بانکی
سود بانکی که از آن به نام نرخ بهره در دول غرب یاد میشود ابزاریست جهت جذب نقدینگی سرگردان و بلاتکلیف در جامعه که رابطه مستقیمی با نرخ تورم دارد. در کشور ما چندسالیست که با سیاست های دولت از قبیل پرداخت نقدی یارانه ها، انواع و اقسام تسهیلات اعتباری، کمک های بلاعوض و.... میزان نقدینگی موجود در بازار به شدت افزایش یافته که این خود موجب افزایش تورم نیز میشود. اما با بالارفتن میزان نقدینگی تقاضا برای سرمایه گذاری و حفظ ارزش پول بالا رفته و از آنجا که بانک ها سود خوبی که توان رقابت با تورم را داشته باشد، جهت جذب مشتری نداشتند،
ادامه »
طوفانی با طعم اقتصاد
کشتی بحران زده اقتصاد کشور در اقیانوس مواج و طوفانی اقتصاد در حال جا به جا شدن است و چشم ها همه به امید آرام شدن طوفان وحشتناک و لنگر انداختن این کشتی در نقطه ایست. اما بیم همه از آنجاست که قبل از آنکه کشتی در اسکله ای لنگر بندازد در این طوفان به گل نشسته یا در امواج خروشان آن غرق گردد. به راستی ناخدای این کشتی کیست؟ چرا سکان را در دست نمیگیرد و آرامش را به عرشه نمی آورد؟ شاید ناخدا خوابش برده است! یا شاید ناخدا از جانش سیر شده است! آخر گناه مسافران آن چیست؟ مگر این ناخدا تعهدی نسبت به آنها ندارد؟ شاید هم ناخدا را دزدان دریایی اسیر کرده و منتظر واژگونی کشتی و تاراج اموال هستند؟ اما اگر اینطور است چرا ناخدا فریاد کمک سر نمیدهد؟ یعنی غرورش تا بدین حد پیش رفته که حتی در این شرایط هم کمک نمیخواهد؟ کاش نویدی از سوی وی به کابین مسافران میرسید و ندایی می آمد که حداقل او زنده است تا دل مسافران آرام بگیرد. اما هیچ روزنه امیدی به چشم آنها نمی آید. تنها ملوانی در قسمت پایین کشتی برای آرام کردن مسافران صحبت میکند و به آنها میگوید همه چیز آرام است و هیچ جای نگرانی نیست. اما همه با خنده و تمسخر به وی مینگرند و هیچ کس حرف وی را باور نمیکند. حال چه باید کرد؟ منجی که میخواهد باشد؟ کی از این طوفان نجات خواهیم یافت؟ آیا زنده به مقصد میرسیم؟ آیا نجات خواهیم یافت؟ یعنی واقعا ناخدا خواب است؟
التماس دعا .محمدرضا چراغی زرمهری شعبه تربت حیدریه
نوشته شده توسط محمد رضا چراغی زرمهری در تاریخ: ۰۸ بهمن ۱۳۹۰ ساعت ۰۷:۱۱
| لینک ثابت
کارت هوشمند بانکی یک ضرورت نه انتخاب
از زمانی که بانک مرکزی از بانک ها خواست تا نسبت به جایگزینی کارت های هوشمند به جای مغناطیسی اقدام کنند حدود هفت سال می گذرد واینکه چرا تا کنون هیچ اقدام جدی از سوی بانک ها صورت نگرفته دلایل زیادی دارد اما مهمترین دلیل شاید بی توجهی جامعه بانکی کشور به عبارت آشنای " علاج واقعه پیش ازوقوع "باشد چرا که پایین بودن ضریب امنیتی کارت های مغناطیسی مساله ای است که از مدت ها پیش کارشناسان حوزه بانکداری الکترونیک با استناد به تجارب کشورهای پیشرو روی آن تاکید کرده اند.
اساسا کارت های هوشمند مزایای زیادی نسبت به کارت های مغناطیسی دارند اما در شرایط فعلی ترویج این تکنولوزی به دلیل مزایای امنیتی ضروری تر می نماید چراکه کارت های مغناطیسی فاقد استانداردهای امنیتی لازم بوده بنابراین بهتر است پیش از ایجاد مشکلات امنیتی جایگزین مناسب انها ترویج یابد.
به گفته کارشناسان اگر چه کارت های مغناطیسی به دلیل تکنولوزی ساده ای که دارند ارزان هستند اما کپی شدن به آسانی ،از بزرگترین معایب انها محسوب می شود که به شدت ضریب امنیتی انها را پایین می اورد.
ادامه »
اندر دل بی وفا غم و ماتم باد کان را که وفا نیست ز عالم کم باد
بیت فوق را بی منظور بیان نمودم. شاید این بیت زیبای مولانا خیلی ها را به فکر بیندازد که چه میخواهم بگویم. اینبار نمیخواهم از بازار سکه و ارز همچون دو مقاله قبلی ام بگویم. میخواهم از سفره ای سخن بگویم که در منزلی ساده و بی پیرایش پهن شده است. پدر از صبح تا شب برای رنگین نمودن این سفره به جهت آنکه خانواده اش شاداب باشند، تلاش میکند و مادر برای محیا ساختن آن زحمت ها میکشد. پدر با قلبی خسته و دلی پر از آرزو و درد شب به کنار سفره اش که برای بچه هایش پهن نموده می آید و با تمام وجود به بچه هایش نظر میکند. او با این نگاه های عاشقانه تمامی خستگی روزش را فراموش میکند. اما نبود یکی از بچه ها در کنار سفره برایش ناراحت کننده است. او با خود میگوید چرا فرزندم نزد ما نیامد؟ یعنی از زحمات من راضی نیست؟ یعنی پدر و مادر و خانواده اش را دوست ندارد؟ و...؟ اما بچه های دیگر با شرمندگی پاسخ میدهند که پدرجان او در سفره ی رنگین تر همسایه خود را سیر نموده است. آه از وجود پدر خارج میشود و دل و روح وی آزرده میگردد. که خدایا من هر چه در توان داشتم در راه رفاه و شادی خانواده ام تلاش کردم پس چرا اولادم به من پشت نمود و سر سفره ی دیگری رفت؟!؟
این داستان را در زمان کودکی و هنگام خواب مادرم برایم گفت و امروز آن را به خاطر آوردم. امروز در هنگام ثبت نام طرح پیش فروش سکه ................. را دیدم که چکی با مبلغی درشت از یک موسسه خصوصی آورده بود. و این درست در حالی بود که ما مشکل سپرده را کم و بیش لمس میکردیم. خیلی ناراحت شدم ولی به جهت آنکه هم از من بزرگتر بود و هم باسابقه تر نتوانستم به وی چیزی بگویم. ولی در اینجا به همه آنهایی که همچون وی این برنامه را در پیش دارند میگویم، برادران و خواهران بزرگم، دوستان عزیزم. امروز بانک برای ما همچون آن پدر دلسوز سفره ای گشوده و طعامی فراهم نموده است. حال زیاد یا کمش را نمی دانم. ولی میدانم خیلی بی معرفتی و بی مرامی است که ما بخواهیم به خاطر رنگین بودن سفره دیگری از اصل خودمان دور شویم و مایه مباهات آنها گردیم. سعی نمودم این مطلب را خیلی سربسته بیان کرده و امیدوارم که آنهایی که متوجه منظور گشتند پیغام دوستانه حقیر را به حضور ان دسته از ............ برسانند.
التماس دعا. محمدرضا چراغی زرمهری شعبه تربت حیدریه.
دیگر نمی شود بر روی ریال حسابی باز کرد
مقاله ای را دو روز گذشته در خصوص بازار آشفته ارز و طلا در این وبلاگ نوشته بودم که به نوعی پیامی به مسئولین اقتصادی کشور بود. در همان روز- چهاردهم دی ماه- دستورالعملی به کلیه صرافان تحت نظارت بانک مرکزی ابلاغ شد که میبایست دلار را به نرخ ۱۴۰۰ تومان بفروشند و به نرخ ۱۳۹۰ تومان خریداری کنند. این در حالی بود که صرافان شب گذشته اش دلار را با نرخ ۱۷۰۰ تومان خریداری کرده بودند و از این تصمیم یک شبه بانک مرکزی انگشت به دهان مانده بودند. به نقل از برخی خبرها صرافی ها در این روز فقط نرخ دستوری را در تابلوی خود نصب کرده و هیچ عملیات ارزی انجام نمیدادند. مردم که برای خرید ارز مراجعه میکردند جواب سربالایی را تحویل میگرفتند و از دفتر صرافی خارج میشدند. البته بماند که برخی صرافی ها هم اصلا درب را باز نکردند و در داخل مشغول صحبت با یکدیگر بودند. این سکوت صراف ها یک نوع دهن کجی به دستور بانک مرکزی و سیاست های یک شبه آن بود و حاصل آن شد که نرخ ارز در شامگاه همان شب مجددا به ۱۵۸۰ تومان بازگشت و آب پاکی را به روی دست بانک مرکزی ریخت. البته بانک مرکزی هم در این خصوص ساکت ننشست و کلیه سایت هایی که نرخ دلار را غیر از خواسته آنها اعلام میکردند، فیلتر نمودند تا شاید بتوان با ابزار قدرت با این روند بازار ارز مقابله کرد. غافل از آنکه با پیشرفت تکنولوژی و ارتباطات این سیاست پاسخگو نخواهد بود. ماحصل کشمکش نهفته صرافان و بانک مرکزی آن شد که در روز پنجشنبه دلار نه تنها ارزان نشد بلکه به قیمت ۱۶۰۰ تومان رسید. این بار گویا به بانک مرکزی هم معلوم شد که دیگر نمیتوان با های و هوی و زور بازار را کنترل کرد. رئیس کل بانک مرکزی هم که مدیران عامل بانکها را برای برنامه ریزی ارزی گرد هم آورده بود در پایان نشست اعلام کرد که برای کنترل بازار ارزنیاز به آزادی و اختیار عمل دارد و ادامه کار در سکان مدیریت بانک مرکزی را منوط به داشتن اختیار بیشتر اعلام کرد. حال اینجا این سوال پیش می آید که اگر رئیس کل بانک مرکزی که مدیر اجرایی سیاست های مالی دولت و مسئول کنترل بازار ارز و سرمایه است اختیار کافی در این خصوص ندارد......! از این سوال که بگذریم باز این خبر خوش از جراید به گوشمان رسید که بالاخره بانک مرکزی حاضر شد قبول کند و بالاخره از اساتید اقتصاد و فعالان بازرگانی و اقتصادی کشور برای همفکری و تبادل نظر در خصوص مشکلات مالی و اقتصادی اخیر دعوت به عمل بیاورد و قرار است این نشست در یکشنبه یا دوشنبه هفته بعد برگزار گردد. حال چشم امید همه به این نشست ها و مصوبات آن است. چرا که خیلی ها در این بازار آشفته ارز در حال ضرر یا حتی در آستانه ورشکستگی هستند. وارد کنندگان، صنعت گران، تجار و حتی صرافان این روزها دلخوشی از این اوضاع نا به سامان ارزی ندارند. آژانس های مسافرتی نیز از قربانیان بزرگ این نابسامانی هستند به طوری که برخی از آنها در آستانه انحلال و ورشکستگی میباشند. چرا که دیگر مسافرت خارجی با این وضع دلار فعلا توجیهی نداشته و استقبال مردم هم بسیار کاهش پیدا کرده است. این نقل قولی است از مدیر یکی از تورهای مسافرتی معتبر که در سایتی دیدم. "اگر از دفاتری که پرواز چارتر کرده یا بلیت میفروشند یا آنها که تور عرضه میکنند، بپرسید، وضعیت را کاملاً در مییابید. به عنوان نمونه در هفته اخیر میبایست برای یک خانواده ۵ نفره که قصد سفر به ترکیه داشتند، مبلغی بابت هتل فرستاده شود. از آنجا که ناچار به انتقال از طریق صرافی هستیم، صراف با احتساب کارمزد هر یورو را ۱۹۹۰ اعلام کرد. از زمان مکالمه تا رسیدن تحصیلدارمان به صرافی بیش از ۱۵ دقیقه طول نکشید و صراف گفت در این فاصله نرخ تغییر کرده است. تا اعلام به مسافر و موافقت بر سر قیمت پیشین، قیمت ۲۱۲۰ تومان اعلام شد. به این ترتیب در کمتر از یک ساعت هزینه سفر یک خانواده ۵ نفره شاهد ۴۰۰هزار تومان اختلاف قیمت شد. ابتدا تصور میکردند آژانس بازی درمیآورد، تلفن صرافی را دادیم تا تماس بگیرند و دریافتند که اوضاع چگونه است. این شرایط تأثیر منفی زیادی گذاشته است." همین شرایط باعث شده است تورها اکنون قیمت های خود را به دلار، درهم و یورو اعلام کنند که علی رغم نزدیکی به پایان سال و تعطیلات سال نو سبب بازار سردی در این حوزه شده است. رزرو ، معامله و خرید با دلار یا هر ارز دیگر یعنی مرگ تدریجی ریال. حال باید منتظر شد و دید که مدیران و اقتصاددانان چه میکنند. میتوانند جایگاه ریال را دوباره کمی بهبود بخشند یا آنقدر ریال له میشود تا واحد پول جدیدتری در کشور خلق شود و ریال به باد فراموشی سپرده شود. به هر حال باز هم همچون مقاله گذشته ام باید بگویم که قصد نگارنده از نوشتن این مقاله، تشریح مشکلات یا تشدید اخبار مشکلات اقتصادی نیست بلکه به عنوان عضو کوچکی از جامعه درخواست دلسوزی و تلاش بیشتر در خصوص بهبود اوضاع اقتصادی کشور را از مسئولین ذی ربط دارم. به امید فردایی بهتر و ایرانی آبادتر. محمدرضا چراغی زرمهری شعبه تربت حیدریه Zarmehr۴۰۴.persianblog.ir
به خبرسازها نه خبرنگارهای سایت الف
آن چیز که عیان است چه حاجت به بیان است
مطلب خنده دار و فکاهی سایت الف را دیدم و یک شکم خندیدم به آنهایی که اسم خود را خبر رسان و خبرنگار میگذارند و غافلند و نمیدانند که خبرساز هستند نه خبررسان. خبرسازی و شایعه پراکنی و به قول خودمانی خالی بندی که هنر چندان بزرگی نیست. خبرنگاری و خبررسانی پیشه شریفی است که شاید بتوان گفت قداست نیز دارد. چرا که انتقال اطلاعات و اخبار صحیح و واقعی به سایرین و تهیه و تنظیم آن کار بسیار سخت و دشواریست.اما خبرسازی اصلا سخت نیست. کافیست محفلی باشد و چند نفری در آنجا حاضر باشند و صدای آنها را برای مدتی ضبط کنید. شاهد خواهید بود جملات و نادرست هایی که در اندک زمانی کوتاه بین آنها تبادل میشود که گاهی منجر به ترک خوردن سقف ها میشود. تبدیل یک عطسه به یک جریان خیلی مهم و خطرناک کار چندان دشواری نیست. کافیست چند نفر با مقاصدی خاص بخواهند واقعیات را عوض کنند. آن گاه خواهید دید که یک عطسه را چنان به حادثه ای هولناک مبدل میسازند که همگان انگشت به دهان میمانند. اما من لازم دانسته و دو نکته را یادآور میشوم.اولا آنکه کلا دروغ گناهیست کبیره و نابخشودنی و نشر آن و القای باور غلط در ذهن سایرین گناهیست بزرگتر. ثانیا خبرسازها بدانند که هیچ چیز و هیچ کس نمیتواند واقعیت را مخفی کند و هیچ گاه ماه و خورشید برای همیشه پشت ابر مخفی نمی مانند و بالاخره مردم متوجه راستی یا دروغی مطالب میشوند و به قول معروف زمستان میرود و روسیاهی آن میماند برای ذغال. همچنین خبرسازها بدانند که با چه چیزی و چه افرادی شوخی یا جدی میکنند. بانک ملی یک موسسه کوچک یا دکان بقالی نیست که بتوان به این راحتی به آن انگی زد و آنرا مورد تمسخر گرفت. به دوستان سایت الف توصیه میکنم ابتدا تاریخ بانک ملی را از زمان تاسیس یا حتی قبل از آن تا به امروز مطالعه کنند تا متوجه شوند که این موسسه چه نقش بسزایی در اقتصاد و پیشرفت و آبادانی کشور داشته است. گمان من این است که به خاطر اختلاسی که انگشت اتهام به طرف برخی مدیران این بانک بوده است، برخی میخواهند تمامی خوبی ها و نقش بزرگ این بانک را در اقتصاد کشور به باد فراموشی بسپارند و مرکز توجه افراد را متوجه اندک کاستی ها یا برخی دروغهایی شبیه مطالب مذکور کنند. اما بدانید که آن چیز که عیان است چه حاجت به بیان است و بلند آوازه است نام این بانک و هنوز سلطان اقتصاد و بزرگترین بانک جهان اسلام است. تا کور شود هر آنکس که نتواند دید. التماس دعا محمدرضا چراغی زرمهری شعبه تربت حیدریه
Zarmehr۴۰۴.persianblog.ir
اندر احوال بازار آشفته و بیمار ارز و طلا
نرخ ارز در کشور مدتی است که دچار نوسان شده و تب و تاب ملموسی به خود گرفته که شاید بتوان گفت که در تاریخ اقتصادی ایران بی سابقه است. ارز دو نرخی تبدیل به سه نرخی شد، معاونت ارزی بانک مرکزی عذل وعوض شد، شورای پول و اعتبار تشکیل جلسه داد، طرح پیش فروش سکه در تمامی شعب بانک ملی برقرار شد و.... اما اوضاع اقتصادی و بازار آشفته سکه و ارز روز به روز بدتر و بدتر شد.البته برای برخی ها شاید دانستن نرخ ارز و طلا زیاد جذاب نباشد، اما وقتی به بازار میروند و قیمت های سرسام آور و افسارگسیخته کالاها را میبینند و از فروشنده جواب میخواهند پاسخ میشنوند که دلار گران شده است. بانک مرکزی هم این روزها سیاست سکوت را برگزیده و شاید هم بتوان گفت که سکوت علامت رضاست. اما نکته عجیب آن است که اگر دولت و بانک مرکزی میخواهندکه قیمت ارز بالا و بالاتر برود چرا با عوامفریبی و صحنه سازی در سخنرانی ها و مصاحبه ها ابراز ناراحتی میکنند و انگشت اشاره را به سمت بانک مرکزی دراز میکنند؟!؟ اگر بانک مرکزی بد عمل میکند میتوان با اولتیماتوم به مسئولین آن نسبت به جلوگیری از صعود قیمت ها اقدام کرد. اگر بانک مرکزی نمیتواند نرخ را کنترل کند پس فلسفه سیاست نرخ ارز شناور مدیریت شده چیست؟!؟ البته نباید فراموش کرد که قیمت بالای ارز چندان هم بد برای دولت و بانک مرکزی نیست. چرا که صادرات نفتی و غیر نفتی کشور با دلار است و این دلار وارد خزانه دولت شده و هر چه گران تر باشد درنتیجه درآمد ریالی بیشترخواهد بود. البته یادمان نشود که بزرگترین صادر کننده های کشور دولتی و شبه دولتی هستند که در نهایت باید گفت ارز گران با توجه به شرایط موجود اقتصادی کشور و کسر بودجه ملموس دولت چندان هم بد نیست. اما آن طرف قضیه واردات ماست که میبایست دلار داد و کالا خرید. بالا رفتن نرخ ارز موجب گران شدن کالاهای وارداتی شده و قیمت نهایی را برای مصرف کننده که مردم هستند بالطبع آن بالا میبرد. حال دور و بر خود را بنگرید و فکر کنید چقدر کالای خارجی کنارماست! حال بانک مرکزی باید چه کند؟جبران کسر بودجه با گرانفروشی ارز و سکه و کسب سود عالی و بهتر برای دولت و بالطبع آن گرانی و فشار اقتصادی بر مردم یا تزریق دلار و طلا در بازار به منظور کنترل نرخ ارز و یا کنترل بازار از طریق سیاست های خاص استراتژیک؟!؟ انتظار ملت از دولت خدمت گذار این است که مسئولین بیایند و صادقانه با ملت سخن بگویند و شرایط موجود را تشریح کنند که آیا نمیخواهند نرخ ها را پائین بیاورند یا نمی توانند با آن مقابله کنند و بازار را در دست بگیرند. مگر نمیگویند که ما ذخایر ارزی و طلای سرشار داریم. پس یک گوشه به ملت نشان دهند تا چشم مردم روشن شود. و حالت دوم اگر به علت کسر بودجه یا هر مورد دیگری میخواهند نرخ ها هر روز بالا و بالا تر رود فکری به حال گرانی و تورم واقعی موجود بکنند. یعنی متوجه گرانی نمیشوند یا فکر میکنند با پرداخت مبلغی به عنوان یارانه دردی از ملت دوا میشود.البته صدا و سیما برای حمایت از پروسه یارانه ها به روستاها میرود و با مردم مصاحبه میکند که یارانه ها چه طور است! خوب مسلما برای زندگی روستائی که خود تولید کننده هستند و تعداد فراوانی بچه کم توقع یارانه بگیر دارند که به نوعی نیروی کاری خانواده هم هستند، نباید یارانه بد باشد.اما از جمعیت شهری یادمان نشود. با بالاترین هزینه های زندگی،اجاره، قبوض آب و برق و گاز و تلفن و موبایل و قیمت های جدید جرائم راهنمائی و رانندگی هم به آن اضافه کنید. چهار درصد مالیات بر ارزش افزوده هم که در همه جا از نانوائی گرفته تا بقالی و تعمیرگاه خودرو و... اخذ میشود. حال ملت چه کنند؟ قطعا سکوت مردم نباید باعث کم لطفی مسئولین شود و میبایست در اسرع وقت گرد هم بیایند و فکری بردارند. مگر همین مردم نبودند که انقلاب کردند و بعد از آن در هشت سال دفاع مقدس ایستادگی کردند و پس از آن هم به یاری کشور شتافتند؟!؟ البته قصد نگارنده تشریح مشکلات اقتصادی موجود نیست اما وظیفه دانسته تا قلم به دست گرفته به امید آنکه شاید روزی مسئولی این دست نوشته را مطالعه کرده و به فکر فرو برود. به امید آنروز و روزی که ملت در رفاه واقعی باشند و سرمایه داران به جای سرمایه گذاری در بازار های دلالی ارز و طلا به فکر تولید و پیشرفت کشور باشند. التماس دعا محمدرضا چراغی زرمهری شعبه تربت حیدریه
آموزههای شکست :اشتباه برای من موهبت است
آموزههای شکست
اشتباه برای من موهبت است
I Think of My Failures as a Gift نویسنده: کارن دیلون ترجمه مهدی زارع
پراکتر.اند.گمبل، بیشتر از نامها و محصولات جدید شکستخورده چیزی یادگرفته تا موارد موفقیتآمیز. یکی از مثالهای مورد توجه لافلی، سفیدکننده قابلاستفاده برای لباسهای رنگی و با آب سرد بود که شرکت در دهه ۱۹۸۰ با نام ویبرانت مورد آزمایش قرار داد. پراکتر.اند.گمبل شهر پورتلند در ایالت مینه سوتا را، بهعنوان بازار هدف برگزید و امیدوار بود توجه کلوروکس (مشهورترین تولیدکننده سفیدکننده) را به خود جلب نکند. اما کلوروکس از موضوع باخبر شد و با توزیع یک گالن مجانی کلوروکس به تکتک خانوارهای شهر پورتلند، تمام سرمایهگذاری پراکتر.اند.گمبل را برای نمونهسازی، تبلیغات و ارسال کوپن تخفیف ،بی اثر کرد. به گفته لافلی، «برنده بازی کلوروکس بود.» با این وجود، فنآوری مناسب ویبرانت نزد شرکت باقی ماند و چند سال بعد هنگامی که کلوروکس قصد ورود به بازار مواد شوینده را داشت، پراکتر.اند.گمبل به کمک آن فنآوری، «تاید با سفیدکننده» را به بازار عرضه کرد که خود بهعنوان یک کسبوکار مستقل رشد کرد و امروزه بیش از نیممیلیارد دلار ارزش دارد. پیشنهادی برای حل معضل پرداخت نقدی یارانه ها
جای خالی اندکی تدبر!
هر ماهه و در هنگام پرداخت یارانه ها فشار عظیمی بر پیکره شبکه بانکی و مخابراتی کشور وارد میشود. بالا رفتن تعداد تراکنش ها به طور ناگهانی، ازدحام مشتریان در صف های طویل بانک ها و خودپردازها موجب ترافیک شدید شهری، بین شهری و از همه مهمتر موجب اختلالات ارتباطی مخابراتی در سیستم بانکی کشور می شود. در این ایام حجم کاری بسیار زیادی ایجاد میشود و موجب اعصاب خوردی و تنش های ناخواسته بین افراد میگردد. کمبود نقدینگی، افزایش تقاضای نقدینگی، سیل موج نقدینگی سرگردان در بازار، کم شدن عمر اسکناس به عنوان سرمایه ملی، استهلاک تجهیزات انفورماتیکی بانکها همچون خودپردازها، پرکاری و مشکلات کارکنان بانکها، بالا رفتن قیمت ها به طور ناگهانی، ازدحام جمعیت و ایجاد صفوف پشت باجه ها و خودپردازهای بانکها و همچنین شلوغی معابر و خیابان ها از جمله عواقب پرداخت یارانه ها به صورت نقدی است که هر ماهه شاهد آن بوده و برای همه ثابت شده و ملموس است.
نگارنده هیچ عنادی با فلسفه این پروسه نداشته و ندارد چرا که نه در حوزه اختیار اوست و نه راه بازگشتی به سیستم قبلی وجود دارد. چیزی که باعث شد دست به قلم گرفته و از این حیث مطلب بنویسم بررسی مشکلات و ارائه ی راه کاری به مدیران و مسئولین ذی ربط بوده؛ به امید بهبودی سیستم که به نفع کل افراد جامعه میباشد.تصور بفرمائید اگر یارانه ها به صورت نقدی پرداخت نمیشد و به هر سرپرست خانوار یک بن کارت غیرنقدی اعطا میگردید که توان انجام کلیه اعمال کارت های بانکی از جمله خرید، انتقال، دسترسی اینترنتی جهت پرداخت قبوض و خریدهای آن لاین و... به غیر از برداشت وجه را داشت؛ چه باری از دوش شبکه بانکی برداشته میشد و چه خدمتی به جامعه هدیه می گردید. چرا که نیاز به نقدینگی کم ، نقدینگی سرگردان در جامعه خیلی کمتر ، عوامل افزایشی تورم کاسته ، از بار ترافیکی شهرها کسر ، ترافیک ارتباطی شبکه بانکی به شدت کاهش و ازدحام مردم پشت عابربانکها و صف های بانک وجود نداشت. همچنین به دلیل به روز بودن این روش، سطح دانش و خرد جمعی افراد بالا میرفت و به طور کلی میتوان گفت در جامعه التهاب و تب یارانه وجود نداشت. البته من که با برخی کارشناسان در این خصوص صحبت میکنم، اکثرا فکر افراد بیسواد یا کم سواد جامعه را میکردند و پاسخ میدادند به خاطر آنها این طرح عملی نیست. اما من دو پاسخ برای این بیان دارم؛ اولا بفرمائید تعداد بیسوادها یا کم سوادها در جامعه چقدر است؟ یعنی اکثر مردم کشور بیسواد هستند؟ ثانیا تا چه زمانی کشور ما باید بیسواد داشته باشد؟ چرا آنها را با اینگونه اعمال به طرف علم و سواد سوق ندهیم؟ مگر امروز همان بیسوادها کارت سوخت ندارند؟ آیا در ابتدا طرز استفاده از آن را یادداشتند؟ مسلما نه. ولی امروز به خاطر حفظ منافعشان یاد گرفتند. اکثر آنها چون بیم سوء استفاده را دارند برای کارت سوخت هایشان رمز هم گذاشته اند. به طور کلی و بی اغراق باید گفت عموم ایرانیان مستعد فراگیری هستند حتی همان بیسوادها. من خود چون علاقه ی زیادی به آموزش و هدایت افراد به مکانیزه شدن و آن لاین بودن دارم، بارها مشتریانی را که سواد کافی نداشتند را جهت انجام امور بانکی و مالی راهنمایی کردم. به افراد بسیاری از این قبیل، طرز پرداخت قبوض با رمز دوم کارت را گفته ام. به جد باید بگویم اکثرا یاد گرفتند و در حال حاضر از این امکانات استفاده میکنند. پس میتوان گفت که دلیل ملاحضه بیسوادان جهت طرح بن کارت های غیرنقدی، دلیلی بی جاست. اینک سرپرست های خانوار جهت دریافت یارانه به سیستم بانکی معرفی شدند که از بانکهای ملی، صادرات،ملت، کشاورزی، مسکن، سپه،تجارت،پست بانک و رفاه سرویس دریافت میکنند. این بانکها همه گی عضو شبکه شتاب هستند و همه ی آنها توان ارائه بن کارت های غیرنقدی که همچون کارت هدیه است را دارند. هنوز میتوان با اندکی مطالعه و تدبر در این خصوص خدمتی بزرگ به ملت ایران هدیه کرد و خدمات بانکی را برای مردم تسهیل نمود. مطمئنا با انجام این مهم درابتدا ممکن است برای مدتی با مشکلاتی در سیستم بانکی کشور روبه رو باشیم اما اگر افق دید را دامنه دارتر کنیم فرداهای بهتری را در کشورمان شاهد خواهیم بود. التماس دعا محمدرضا چراغی زرمهری شعبه تربت حیدریه
www.zarmehr۴۰۴.persianblog.ir
مدیریت دانش (تلخیص علیرضا مکری)
بسمه تعالی خلاصه کتاب خلق و مدیریت دانش نویسندگان : کازواو ایچی جو و ایکو جیرو نانوکا مترجمان : جناب آقای دکتر نصیرزاده دکتر نسیم غنبر طهرانی مهندس نسیم ناجی هودسا قزوینیان استاد راهنما : جناب آقای دکتر نصیرزاده تلخیص : علیرضا مکری
مقدمه : کتاب خلق و مدیریت دانش ، بر زوایایی از دارایی های نامشهود سازمان پرتو می افکند که تا چند دهه پیش اصولاً توجهی به آن و یا شناختی از آن وجود نداشت . پارادایم های غالب پیشین در ادبیات مدیریت ،مبتنی بر پارادایم اثبات گرایی[۱] و رفتار گرایی[۲] بود که در آن ، به انسان به مثابه یک ماشین و یا یک شییء نگریسته می شد که فاقد هر گونه ادراک بود و تنها مانند یک دستگاه ، به محرک ها پاسخ می داد[۳] . در چند دهه اخیر ،تحولات شگرفی در عرصه علوم انسانی پدید آمده است و کاستی های پارادایم سنتی اثبات گرایی در توضیح پدیده هایی نظیر انگیزش کارکنان و مدیریت دانش ثابت شد ؛در نتیجه ، پارادایم پدیده شناسی[۴] جهت مرتفع شدن کاستی های موجود پدید آمد که به انسان ، به عنوان موجودی دارای قدرت اندیشه ، انتخاب نگریسته می شد و با پدید آمدن سازمان ها و تخصصی شدن کارها لزوم سازماندهی آموخته ها و فنون افراد سازمان در قالب مقوله ای به نام مدیریت دانش مطرح گردید. کتاب حاضر که اهمیت و نقش مدیریت دانش در سازمان را در محیط پر تلاطم امروزی به خوبی تشریح می کند ، می تواند به عنوان یک کتابچه راهنمای سودمند ، در خدمت مدیران و کنشگران عرصه سازمانی قرار گیرد تا بتوانند به نحو کارا و موثری مدیریت دانش را در سازمان پیاده و دستاوردهای آن را در فرهنگ سازمان ، نهادینه نمایند . از مزایای این کتاب که توسط بهترین صاحب نظران در عرصه مدیریت دانش سازمانی ، به نگارش در آمده است ، پرداختن به مقوله توجیه پذیری و کاربرد مدیریت دانش در هر یک از حوزه های سازمان نظیر فن آوری ، راهبرد ، بازاریابی ، منابع انسانی و درآخرتحقیق و توسعه است که به نوع خود منحصر به فرد و حائز اهمیت است . نویسندگان در مقدمه کتاب به محیط پر تلاطم و متغیر کسب و کار اشاره می کنند و لزوم استفاده از مدیریت دانش در سازمان های امروز را به عنوان قابلیتی محوری[۵] و مزیتی رقابتی[۶] ، برای خوانندگان توضیح می دهند . در چنین فضایی بنگاه ها باید نسبت به استخدام ، پرورش و نگهداری مدیران برجسته ای که قادر به جمع آوری دارایی های دانشی هستند ، اقدام نمایند . یکی از دیگر ویژگی های دانش که در مقدمه کتاب به آن اشاره شده است ، منسوخ شدن تدریجی دانش است ، بنابر این باید دانش جدید به طور مستمر خلق شود و جهت موفقیت در فضای کسب و کار فعلی ، بنگاه ها باید دانش را در سطح راهبردی مدیریت کنند ، بدان معنی که باید دانش در سازمان به قابلیتی محوری مبدل گردد . در مقدمه کتاب اشاره گردیده است که به رغم تمایل فزاینده بنگاه ها به مدیریت دانش و اقداماتی که بسیاری از آنها در جهت مدیریت دانش نموده اند ، تعداد اندکی از آنها موفق به خلق قابلیت دانش-محوری ، در جهت دستیابی به موقعیت رقابتی و حفظ آن گردیده اند . نویسندگان کتاب معتقدند که به اشتراک گذاری تجربه بهترین نمونه کارهای انجام شده[۷] در سطح مناطق ، واحدها و زیرمجموعه ها ، به سازمان های جهانی کمک می کند تا سودآوری خود را از طریق کاهش هم پوشانی ها ودوباره کاری[۸] ها دوب کارهای غیر موثر ، افزایش دهند . در ادامه مقدمه ، نویسندگان در بخش "خلق دانش و مدیریت آن" ، اشاره ای به تاریخچه مدیریت دانش می نمایند . به طور مثال در این زمینه از آدام اسمیت ، آلفرد مارشال وابداع واژه دانشگر توسط پیتر دراکر یاد شده است . در ادامه کتاب "تئوری سازمان های دانش آفرین" و همچنین "چشمه های دانش : ایجاد و حفظ منابع نوآوری " نوشته شده توسط دوروتی لئونارد بارتون اشاره می کنند که در آن از دانش به عنوان یکی از منابع حیاتی مزیت رقابتی سازمان ها یاد شده است . کتاب "دانش کاری " که در سال ۱۹۹۸ ، توسط توماس داونپورت و لاری پروساک ، نوشته شده از دیگر کتاب های مورد توجه نویسندگان کتاب است که در آن توضیح می دهد که چگونه توماس داونپورت و لاری پروساک ، ویژگی های استفاده از مدیریت دانش را در پنجاه بنگاه مورد ارزیابی قرار داده اند . نویسندگان در باب دشواری های پیاده سازی مدیریت دانش در کسب و کار به چند علت اشاره می کنند: ۱. در رویکرد سنتی مدیریت ، هیچگونه توجهی به مدیریت دانش وجود ندارد . ۲. میزان اثربخشی و سودمندی چارچوب های نظری مدیریت دانش ، همچنان در هاله ای از ابهام باقی مانده است . در ادامه مقدمه ، نویسندگان ، ساختار محتوایی کتاب را تشریح و ابعاد آن را توصیف می نمایند .
فصل اول : رمز تفاوت بنگاه ها : نظریه بنگاه های دانش آفرین در ابتدا ، نویسندگان رویکرد گفتمان های غالب در ادبیات خلق و مدیریت دانش پیرامون سازمان ها را در پاسخ به این سوال که "رمز تفاوت بنگاه های گوناگون چیست ؟"، مورد بررسی قرار داده اند . · مکتب تعیین موقعیت : این مکتب تفاوت بنگاه ها را به مشکلات مربوط به نحوه ورود آنها به یک صنعت ارتباط می دهد . (نظیر موانع ساختاری[۹] ، موانع راهبردی[۱۰] ، هزینه های فرصت[۱۱] و هزینه های غرق شده[۱۲] ؛ تلخیص کننده) · مکتب منبع-محور : این مکتب ،تفاوت بین بنگاه ها را در مشکلاتی می بیند که آنها در زمینه کسب منابع مورد نظر ، با آن روبرو می شوند . · مکتب تکامل گرا : این مکتب تفاوت بنگاه ها را در چارچوب تکامل آنها ، به ظرفیت محدود مدیریت سازمان در پیش بینی آینده ، ارتباط می دهد . طرفداران این مکتب معتقدند که بنگاه ها به نوعی ، به مسیری که در آن حرکت می کنند چنان وابسته می گردند که رها شدن از آن دشوار می نماید . سپس نویسندگان با اشاره به پارادایم اثبات گرایی و همچنین توصیفی تلویحی از پارادایم پدیده شناسی ، با تاکید بر تفاوت های اساسی آنها که در زیر می آید ، تلفیقی از این دو پارادایم را به عنوان بهترین راهکار جهت بررسی تفاوت میان بنگاه ها ارائه می نمایند . پارادایم : توماس کوهن، پارادیم را مجموعه باورها ، ارزشها و فنونی می داند که بر اساس آنها می توان از یک پدیده استنباط و توصیفات مختلف و مستقلی داشت . پارادیم اثبات گرایی : این پارادایم که از علوم پایه و تجربی به علوم انسان راه یافته است و پارادایم غالب در چند قرن اخیر بوده است ، فرض می دارد که پژوهشگر، می تواند هر پدیده ای را به طور عینی ، منطقی و عقلایی، از طریق یافتن رابطه علت و معلولی[۱۳] با متغیر های دیگر بررسی و اندازه گیری نماید . در این پارادایم ، پژوهشگر، از موضوع تحقیق خود جداست و می تواند بدون هیچ تاثیر و تاثری ، آن را بررسی نماید . تعمیم پذیری نتایج و تکرار پذیری تحقیق، از مزایای این پارادایم و عدم توانایی در پاسخ به چرایی پرسش ها و همچنین ارائه توصیف اساسی و عمیق از پدیده های پیچیده و سیستمی، نظیر مدیریت دانش و یا انگیزش کارکنان ، از نقاط ضعف آن به شمار می آید . پارادایم پدیده شناسی : جهت مرتفع کردن کاستی های پارادایم اثبات گرایی ،در پارادایم پدیده شناسی ، پژوهشگر می تواند با تعامل نزدیک با موضوع تحقیق خود، علی رغم تاثیر و تاثر ایجاد شده ، آن را مطالعه کند . درک عمیق از پدیده های پیچیده نظیر موضوعات مربوط به سازمان ها و همچنین علوم اجتماعی از نقاط قوت و عدم تعمیم پذیری و همچنین عدم روایی [۱۴] نتایج ، از نقاط ضعف این پارادایم به شمار می آید . تئوری دانش-محوری بنگاه : این نظریه بر دو عامل: نگاه پایه ای به انسان و فرایند دانش آفرینی سازمان تکیه دارد . · نگاه پایه ای به انسان : نویسندگان پس از بررسی نگرش مکاتب اقتصادی نئو کلاسیک و معرفت شناسی[۱۵] دیرین تمدن غرب، با اشاره به نظریات (رچر،۲۰۰۳) و (توناکا، تویاما و کونو،۲۰۰۰) و (پیتر دراکر ، ۱۹۹۳) و بالاخره (میستر،۲۰۰۰) چنین بیان می نمایند که ، ذهن انسان در رابطه با پدیده دانش آفرینی و مدیریت آن نقش بسیار مهمی ایفا می کند . · دانش آفرینی سازمانی ، ترکیب ذهنیت با عینیت : نویسندگان با ترکیب پارادایم اثبات گرایی که بر عینیت دانش و پارادایم پدیده شناسی که بر ذهنیت آن تاکید دارد ، چارچوب نظری مدل ابداعی خود را طرح ریزی نموده اند . مدل پویای شرکت های دانش آفرین : مدل بنگاه دانش-محور که از تعامل با محیط خلق می گردد و هفت جزء اصلی را در بر می گیرد: فرآیند [۱۶]SECI(اجتماعی سازی ، برونی سازی ،ترکیب و درونی سازی) ، از طریق گفتگو و عمل ؛چشم انداز دانشی و اهداف انگیزشی که موجب جهت دهی و انرژی بخشی به فرآیند SECIمی گردند ؛ "با"(Ba) که همان چارچوب و زمینه ای است که فرایند SECI، در آن صورت می پذیرد ؛ سرمایه های دانشی که به عنوان ورودی و خروجی فرایند SECI هستند و نهایتاً محیطی که در آن دانش شکل می گیرد . چشم انداز دانش : بر اساس دیدگاه نویسندگان کتاب ، چشم انداز دانش بنگاه باید متکی بر ارزش های مطلقی فراتر از شاخص های مالی باشد و مسیر تکامل و تعالی بلند مدت بنگاه است . هدف پیش برنده : بنا به تعریف ، برای دانش آفرینی بر مبنای چشم انداز دانش ، شرکت ها باید دارای مفاهیمی تعریف شده ، و اهداف و عملیات مشخصی باشند و چشم انداز آنها با فرایند خلق دانش که ترکیبی از گفتگو و عمل است مرتبط باشد . به این استاندارد مفهوم/هدف/عمل ، در اصطلاح ، هدف پیش برنده اطلاق می گردد ؛ زیرا این هدف ، موجب پیشرفت فرآیند دانش آفرینی بنگاه می گردد . در ادامه نویسندگان ، به مثال هایی از کاربرد هدف پیش برنده در شرکت هایی نظیر سوزوکی ،سون-الون و کانون اشاره می کنند . گفتگو: ترکیب افکار : در این فرآیند ، دانش آفرینی از طریق گفتگو حاصل می گردد. گفتگو ، روشی موثر جهت تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح ، سیستماتیک و نظام مند کردن و عمق بخشیدن به آن و بالاخره ، خلق دانش جدید است . در این فرایند دانش افراد مختلف با هم ترکیب می گردد . عمل : ترکیبی از فعالیت ها : فعالیت های عملی ، پایه ای به اشتراک گذاری دانش فنی را از طریق به اشتراک گذاری تجارب ، فراهم می نماید .شون(۱۹۹۳)، تحت تاثیر مفهوم "پراگماتیزم دیوئی" ، به اهمیت مقوله "نقد در عمل" تاکید کرده است . بر اساس آن، هر فرد باید به طور مستمر، عمل و دستآوردهای خود را نقد کند تا بتواند مرتباً فعالیتهایش را مورد بازنگری قرار دهد . "با" ( Ba ) : یکی از مفاهیم مهم در دانش آفرینی ، پدیده "با" است ، هر چند ترجمه دقیق این اصطلاح از ژاپنی کاری است دشوار اما ، معنای لغت نامه ای آن "محل" یا "مکان" است . بر اساس نظر هایک (۱۹۴۵) ، دانش مفهومی است که به محیط خلق آن وابسته است ، بنا براین جهت خلق دانش ، به محیطی فیزیکی و یا کارکردی هدایت شده (شومن ۱۹۸۷) نیاز داریم . "با" ، بر به اشتراک گذاری و ترکیب ذهنیت ها تاکید میکند . نیشی دا ، معتقد است که جوهره "با" ، "فنا" است ، یعنی در "با" ، هر فرد در رابطه با دیگران معنا پیدا می کند یا در دیگران فنا می شود و با حذف کردن خود ، می تواند خود را در ارتباط با سایرین بشناسد . سرمایه های دانشی : سرمایه های دانشی از جمله های دارایی های ناملموسی در سازمان قلمداد می شوند که از طریق دیالوگ و عمل ، در فرآیندخلق و به کار گیری درون بنگاهی دانش، حاصل می شوند . علاوه بر دانش فنی تولید شده در سازمان ، به قابلیت نوآوری و هم چنین سرمایه های اجتماعی سازمان که به راحتی قابل خرید و فروش نیستند نیز ، جزو سرمایه های دانشی هستند . یکی از مهم ترین سرمایه های دانشی بنگاه ، "کاتای" خاص آن بنگاه ، در زمینه گفتگو و عمل است .(مفهوم کلی کاتا در فرهنگ ژاپنی ، الگو و یا روش معین انجام کارها است). سه گام اصلی کاتا شامل "شو" (یادگیری)، "ها" (گسست) و "ری" (خلق) ، بدین معناست که هر فرد ابتدا الگوهای مشخصی را یاد گرفته و کالاً بر آنها مسلط می گردد ، سپس ، ازآن الگو گسسته و به خلق الگوهای جدید می پردازد . محیط:بوم-زیست دانش[۱۷] : محیط از منظر یک بنگاه دانش آفرین ، به دنیای مجردی که موضوع تجزیه و تحلیل علم نوین است، محدود نمی گردد بلکه پدیده ایست زنده که در آن زندگی و واقعیت را تجربه می کنیم(هرل،۱۹۵۴). بوم-زیست دانش چندین لایه از "با" که در چارچوب مرزهای سازمان قرار دارد و به طور مستمر در حال پویایی است را در بر می گیرد . بنگاه ها از طریق تعامل با بوم-زیست پیرامون خود ، دانش می آفرینند . دانش به دست آمده ، بوم-زیست را تغییر می دهد . بنابراین تعامل سازمان و پیرامونش را باید به عنوان مسیری دو سویه در نظر گرفت .گردآوری و پردازش دانش ، بنگاه را قادر به باز تعریف چشم انداز ، گفتگوها و فعالیت های خود می نماید .نمی توان مقوله وجودی بنگاه ها را در زیست-بوم دانش ، صرفاً از طریق مالکیت تعریف کرد؛ از این رو ، با دیدگاه سنتی سازمان و بازار ارتباط پویای بین بنگاه و زیست-بوم به راحتی قابل درک نیست . رهبری دانش : براساس نظر شومپیتر ، این رهبران کارآفرین هستند که به نوآوری می پردازند . در عین حال وی رهبری را پدیده ای متعلق به نخبگان می داند و بر همین اساس کارآفرینی را به عنوان پدید های شخصی ، قلمداد می نماید (پوکرت، ۲۰۰۳). از نگاه بنگاه دانش آفرین ،رهبری، مقوله ای گسترده و انعطاف پذیر است که نیازمند به تعهد فعال کلیه کارکنان است . با به اشتراک گذاری این شیوه رهبری در میان کلیه اعضای بنگاه ، و استفاده از "وسط-بالا-پایین" اثربخشی آن نمایان می گردد . نقش رهبری در سازمان دانش آفرین بطور خلاصه به شرح زیر است : · تدوین چشم انداز · فراهم سازی امکان به اشتراک گذاری سرمایه های دانشی · ایجاد و فعال کردن "با" · توانمند سازی فرآیند مستمر مارپیچ دانش آفرینی فصل دوم : نقش دانش در چارچوب فعالیت های بنگاه چگونه بنگاه ها ، دانش را برای مزیت رقابتی خود تولید ،آنرا توزیع و از آن استفاده می کنند ؟ در دهه ۹۰ میلادی ، با تبدیل شدن دانش به عنوان محور اصلی فعالیت کارکنان ، سوالاتی در خصوص چگونگی مدیریت کارای آن برای دست یابی به بیشترین بهره سازمانی ، بوجود آمد . در این زمان فنآوری های دانش-محوری نظیر لوتوس نوتز[۱۸] به همراه وب جهان گستر(WWW)، در کنار مجموعه ای از ابزارهای مشارکتی[۱۹] که توسط سازندگان مختلف ارایه شده بود ، قادر به مدیریت داده ها در قالب های ساختار یافته بودند و با استقبال عمومی مواجه شدند . مشروعیت بخشی[۲۰]: با انتشار مقالات و کتب تدوین شده توسط رهبران فکری این مفهوم و تمرکز بر فعالیت کنشگرانی که از طریق پیاده سازی برنامه ها ونمونه های اجرایی مدیریت دانش ، تجربه اندوخته بودند ، روز به روز اعتبار و مشروعیت مدیریت دانش افزایش یافت . انتشارات: کتاب های"مدیریت آزادسازی" به قلم تام پیترز(۱۹۹۲)،مقاله تام استوارت(۱۹۹۱)،کتاب "سازمان های دانش آفرین" ، اثر ایکوجیرو نانوکا و هیروتاکا تاکئوچی(۱۹۹۵)،"سرچشمه های دانش " نوشته دوروتی لئونارد بارتون(۱۹۹۵)،"دانش در عمل" اثر تام داونپورت و لاری پروساک(۱۹۹۸)،همگی، باعث ترویج نظریه های مدیریت دانش در بنگاه ها شدند . برنامه های عملگرایان : بسیاری از مقالاتی که بر مبنای طرح های مربوط به پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان ها تهیه می شدند بر توضیح چگونگی دخالت دادن[۲۱] مدیریت دانش، در سازمان های موفق متمرکز بودند . راهبرد : بنگاه ها غالباً ، برنامه های مدیریت دانش را مستقیماً با راهبرد سازمان مرتبط نمی دانند .یکی از دلایل این کاستی ، آن است که تعداد کمی از افراد ، این پرسش را از مطرح می سازند که کدام دانش برای راهبرد یک واحد سازمانی یا کل سازمان مهم است ؟" ؛ به همین دلیل، کاستی و عدم اثربخشی بسیاری از طرح های اولیه پیاده سازی مدیریت دانش (استفاده از دانش برای خلق مزیت رقابتی ) ،دور از انتظار نبود . محتوا : در ابتدای پیدایش مدیریت دانش ،بسیاری از سازمان ها از طرح های فن آوری محور ،جهت کسب و جمع آوری حجم عظیمی از دانسته های اطلاعاتی خود سود می جستند .این امر موجب ظهور انباره های عظیمی گردید که همانند باغ های همیشه سبز ، همواره نیازمند وجین و هرس کردن بودند . افراد به زمینه مستندات توجهی نمی نمودند .مستندات غالباً بازتابی ازتفکر یک فرد ، در یک برهه خاصی از زمان و در یک موقعیت ویژه بود ودر قالب فهرست ها نمود پیدا می کرد . نقص عمده این فهرست ها که به شکل نتایج جستجو ، فهرست خبرگان[۲۲] و "صفحات زرد"[۲۳] ، با هدف جانمایی تخصص ها و یا ارائه منابع دانشی ، جهت افراد تازه وارد به سازمان وجود داشتند عدم توانایی در نمایش پویایی و شبکه پیچیده روابط بین منابع مختلف دانش و همچنین ایجاد حس غنا و بسندگی در مخاطب بود . فرهنگ : اهمیت خلق و به اشتراک گذاری دانش، بسیار فراتر از برقراری سامانه های پیچیده فنآوری و یا اعطای مشوق های "فاقد معنا" ، "توخالی"و"خنده دار" است . در کنار تمرکز و تاکید بر مستندات و فنآوری ، جنبه های اجتماعی فرهنگ ، مانند اعتماد وسرمایه های ارتباطی[۲۴] نیز ، در مدیریت دانش تاثیر بسزایی دارند . متاسفانه ، فرهنگ بسیاری از سازمان های سنتی ، نگرش احتکاری به دانش و همچنین مفهوم "دانش قدرت" را تقویت می کند . از همین رو است که بسیاری از بنگاه ها ، استفاده از فنآوری های دانش-محور را با اجرای موفق نظام مدیریت دانش ، اشتباه می گیرند . مدیریت دانش از نگاه دانشگران: سامانه های نسل اول مدیریت دانش، توسط مهندسین و طراحان فنآوری اطلاعات ایجاد می شد و دیدگاه ها و بازخورهای کاربران نهایی اهمیت چندانی نداشت ، از این رو ، توجه به دو نکته زیرجهت رفع این کاستی و کسب نتایج بهتر سازمانی ، ضروری می نمود . · تمرکز بیشتر، براهمیت شبکه های اجتماعی ، فنآوری های جستجو و رویکردهای نوین تخصص یابی[۲۵] ، موجب تسهیل جستجوی دانشگران ، برای یافتن و برقراری روابط با صاحبان دانش می گردد. · توجه به محتوا و همچنین نقش تیم در مقایسه با فرد در خلق و توسعه دانش در تسهیل پیاده سازی دانش و ایجاد کاربرد برای آن، توسط دانشگران، بسیار موثر است. یافتن متخصصان و مستندات وبرقراری رابطه : با افزایش آگاهی فرد از ارزش دانش برای خود و سازمانش، وی بیش از پیش ، به شبکه سازی[۲۶] و کنش متقابل[۲۷] می پردازد . همچنین فرد ، در طول زمان ،از یک فن سه مرحله ای جهت پیشرفت در ایجاد ارتباط دوسویه و سودمند استفاده می کند: · برقراری ارتباطات فردی که از حوزه ارتباطات کاری فراتر می رود . · پاسخ گویی سریع به افراد دیگر و رعایت تعهد کاری · تبادل دو سویه دانش لو گستنر، مدیر عامل آی. بی. ام ، پاداش های چشم گیری را برای بهبود عملکرد تیم ها در نظر گرفت . در نتیجه ، به اشتراک گذاری دانش به عنوان یکی از معیارهای مهم سنجش عملکرد مدیران ، در فرهنگ سازمانی آی.بی.ام نهادینه شد . علاوه بر این ، بی اعتمادی می تواند به طرز چشم گیری ، تراکنش های سازمان را باکندی مواجه کند . هم راستا شدن مدیریت دانش و راهبرد سازمان : علی رغم این که در روزهای آغازین مدیریت دانش ، فعالیت های حوزه مدیریت دانش با اهداف راهبردی سازمان ، بسیار نامرتبط بوده ، مدیریت دانش به خودی خود ، سرمنزل مقصود قلمداد می شد و گفتمان غالب در سازمان ها ،"یک رویکرد ، برای همه مناسب است .[۲۸]" بود ؛ اما، امروزه ، سازمان ها می توانند از موفقیت و شکست سایر سازمان های درون-صنعت و یا برون-صنعت ، درس های ارزنده ای بگیرند ؛ به سخنی دیگر ، نیازی به اختراع چرخ از نو نیست . این مشارکت ساده و موثر با دیگر سازمان ها ، به عنوان مزیتی رقابتی مطرح است و به کاهش تراکنش های دانش می انجامد . آینده : معمولاً ،ایده های مدیریت دانش به یکی از سه سرنوشت زیر دچار می گردند :
گرچه به دلیل بدشانسی و یا توجه سازمانها ، تنها به بعد فنآوری مدیریت دانش و غفلت از سایر ابعاد ، با این تصور که راه حل تمامی مسائل آنها در این فنآوری ها نهفته است ؛ ممکن است مدیریت دانش را حداقل به شکلی که امروزه می شناسیم دچارافول نماید ؛ اما ، نشانه های یکپارچگی یادگیری ( که به طور سنتی ، حول منابع انسانی نضج گرفته است) و مدیریت دانش (که به طور سنتی ، ریشه در فن آوری اطلاعات و رهبرد سازمانی دارد) ، نوید بخش این مهم خواهد بود که در آینده، میزان دانش و یادگیری در سازمان به عنوان معیارسنجش اثربخشی و عملکرد سازمان تلقی خواهد شد . . بر اساس نظر جوزف استیگلیتز[۲۹] استاد اقتصاد دانشگاه کلمبیا ، دسترسی جهانی به ایده ها و افزایش قدرت و نفوذ جستجو ، غربالگری و اجتماعی سازی دانش ، از مهم ترین فعالیت های سازمان های جهانی امروز ، به شمار می آیند . فصل سوم : انتقال درون سازمانی دانش چه زمانی انتقال دانش مهم تلقی می شود ؟ به جز مواردی که مدیران به بهبود عملکرد سازمانی یا مقابله با کمبود دانش در سازمان، نیاز دارند ؛در بقیه موارد (نظیر تحقیق و توسعه محصولات ، فرآیند ها و خدمات جدید) که انتقال دانش و خبرگی از اهمیت زیادی برخوردار است ، به علت جابجایی فراوان نقش منبع دانش با دریافت کننده آن ، انتقال دانش دو طرفه است . استفاده مجدد از دانش : آشکار ترین مثال استفاده مجدد از دانش در فعالیت هایی است که از نظر فیزیکی و جغرافیایی پراکنده هستند و در راستای اهداف رقابتی و کیفی باید کنترل و اداره شوند .فلسفه "همانند سازی دقیق" اینتل برای ساخت کارخانه های نیمه رسانا، مثال خوبی برای این مطلب است .در این شرکت ،کارخانه های محلی باید هر جزئی از کارخانه اصلی را عیناً تکرار وهمانند سازی نمایند . نیلسون وینتر[۳۰] و گابریل زولنسکی[۳۱] (۲۰۰۰)، معتقدند که راهبرد تکثیر و همانند سازی، نیازمند آن است که ابتدا ،کسب و کار مادر،جهت و مسیر را شناسایی و تعیین نماید. از دیگر مثال ها می توان به آزمایشگاه های بکمن اشاره کرد که در دهه ۹۰، شبکه رایانه ای دانش ایجاد نمود که از طریق آن ،کارکنان می توانستند در هر جای دنیا ،جهت ارائه خدمت به مشتریان محلی ، به خبرگان دسترسی داشته باشند[۳۲].شرکت های مشاوره ای و بانک جهانی نیز از جمله سازمان های پیشرو در عرصه گسترش ارتباطات دانشی به حساب می آیند. غلبه بر کمبود دانش : مدیران ، به اهمیت شناخت توانمندهایی اساسی و همچنین انتقال تجربه فنی و مدیریتی به نسل بعدی کارکنان پی برده اند . کمبود دانش ، تهدیدی جدی برای توانایی نوآوری ، رشد و اثربخشی سازمان تلقی می شود . هم جوشی،ادغام ، ترکیب خلاقانه : پراکندگی منابع دانش فنی و مهارت در سطح سازمان که معمولاً به صورت عملیاتی ، فیزیکی و حتی شناختی وجود دارد ، برای نوآوری حیاتی است . جهت ایجاد ترکیب خلاقانه ناشی از برخورد جهان های ذهنی افراد متفاوت و یکپارچگی آنها حول ایجاد یک نوآوری، باید انتقال دانش ، به روشی متفاوتی از "استفاده مجدد از دانش" ، صورت گیرد. در فضای همکاری ، وظیفه افراد ، به اشتراک گذاری دانش کافی در نقطه تلاقی بخش های مختلف سازمان است ، به طوری که افراد بتوانندیکدیگر را درک نموده وبر پایه نظرات یکدیگر ، ایده های جدید بسازند . چالش هایی که در ماهیت دانش و سازو کارها و ابزارهای مدیریتی موجود برای انگیزش افراد، از جمله موانع انتقال دانش به شمار می آید . موانع انتقال دانش : مدیران برای انتقال دانش ، خود را با موارد گوناگونی از جمله اطلاعات(دانش چیستی )،ارتباطات علت ومعلولی و دانش چرایی، فرایندهای مهارت-محور(دانش چگونگی )و شبکه های بین فردی (دانش کیستی) روبرو می بینند .دانش حوزه های پنهان و ضمنی را نیز در بر می گیرد ."ما بیش از آنچه می توانیم بگوییم ، می دانیم "؛ این عبارت ، بدان معناست که افراد گاهی قادر به بیان چگونگی آنچه انجام می دهند ، نیستند ، اما مهارت خود را به "شواهدو قرائن"، نسبت می دهند و یا در شرایط دیگری برهان ها و استدلالاتی را جهت توجیه تصمیم یا فعالیت خود بیان می کنند که مصداق ضرب المثل "آفتاب آمد دلیل آفتاب"؛ است .اگر دانش در پس یک فعالیت، به آسانی برای کاربر آن قابل دسترس نباشد ، انتقال آن به دیگران ، بسیار سخت خواهد بود . این ابعاد ناآشکار دانش با "چسبندگی دانش "، مرتبط است .(مثلاً ،دشواری جدا کردن دانش از منبع آن ).دانش می تواند نسبت به فرهنگ نیز چسبندگی داشته باشد. دو قالب عمده دانش به صورت زیر است :
گابریل سوزلانسکی در مطالعه به گزین ها[۳۳] در هشت شرکت ، دریافت که تضاد سطحی (درک ناکافی از دلایل شکست و یا موفقیت یک تجربه،اندازه و طبیعت شکاف دانش بین منبع دانش و دریافت کننده آن ، سه مانع مهم در مقابل انتقال داخلی به گزین ها و به اشتراک گذاری دانش ، به شمار می آیند. چه عواملی انتقال دانش را آسان می کنند ؟ دو عامل آشکار به انتقال دانش کمک می کنند: · درجه وضوح دانشی که قرار است منتقل شود: (فرم های ساختار یافته،متن ها ، عرضه فیزیکی ،تصویری ، کلامی ). دانش آشکار می تواند بسته بندی و به سراسر دنیا ارسال گردد .همچنین می تواند برای استفاده های بعدی بایگانی،نگهداری ،فهرست ،ترجمه و نیز خلاصه گردد. · شکل فیزیکی منبع دانش و گیرنده آن : میزان و چگونگی انتقال دانش هنوز به فاصله فیزیکی مرتبط است . افراد علاقه دارند همچون لک لک ، سرخود را از دیوارهای جداکننده ای که آنها را از همکارانشان جدا می کند بالا برده و بادیگر افراد، ارتباط برقرار کنند و یا به تبادل مدارک و مستندات ، بپردازند .به این پدیده "اثر لک لکی "،گویند . دانش، زمانی که از منبع مورد اعتمادی نشآت می گیرد، بسیار معتبرتر خواهد بود همچنین در صورتی که از نظر فرهنگی ،فرد دانشگیر با فرددارنده دانش شباهت داشته باشد ،چسبندگی دانش کمتر خواهد بود . دارنده و گیرنده دانش هردو، نیاز به تحلیل فاصله [۳۴] دانش و نیاز مرتبط برای دریافت، توسعه و ایجاد گیرنده ای مناسب دارند . . قواعد کلی میانبری[۳۶]، جهت هدایت فعالیت ها و تصمیم گیری ها وجود دارد .(برای مثال در بازار مسکن، "محل، کلید ماجراست"و یا در مدیریت،"فرق سریع و مهم را همیشه در ذهن داشته باش") . در عین حال همیشه مثال های نقضی برای میانبرها وجود دارد . در سال های اخیر ، استفاده از داستان[۳۷] به عنوان راهی موثر جهت انتقال دانش (دانشی پر از مسائل محیطی و زمینه-محور[۳۸]) باب شده است .هنگامی که دانشگیران، مجبور به تفکر و بازسازی این موضوع گردند که چرا اقدام یا تصمیمی خاص را اتخاذ کرده اند ،در فرایندهای یادگیری خود بسیار فعال تر می گردند(روش سقراطی) . زمانی که دانش بسیار ضمنی یا ناآشکار (رابطه استاد-شاگردی)، به هیچ یک از روش های فوق نمی تواند به صورت حاضر و آماده به تازه واردین منتقل شود ، سخنرانی ،داستان و یا حتی پرسشگری سقراطی از طریق ایجاد چارچوب ها و مدل های ذهنی که به فعال سازی گیرنده های ذهنی افراد می انجامد ،بسیار کارساز خواهد بود.تجربه جهت یافته[۳۹]: مزیت روش "یا غرق شو یا شنا کن"در باز آفرینی دانش (مثلاً توانمند سازی فرد در موقعیت یا نقش جدیدش) ، این است که با راهنمایی مربی ،تمرکز فرد نوآموز بدون این که ذهن وی ،از تاریخچه کار انباشته شود ، معطوف به حوزه های کاربردی و اثربخش دانش خواهد شد . سه عامل: ۱- تجربه ۲- مشاهده ۳-حل مساله ، از جمله تجارب جهت یافته ای به شمار می آیند که در ساختن ابعاد ناآشکار دانش (که انتقال مستقیم آنها بسیار دشوار است)،کمک کننده خواهند بود . ممارست جهت یافته[۴۰] : این روش یکی از راه های آفرینش زمینه های ضمنی دانش است ؛به طور مثال، درورزش هایی نظیر گلف یا تنیس ، ممارست و تمرین آشکارا ، کلید پیروزی است . موارد زیر ،از جمله کاستی های مدیریت دانش امروز به شمار می آیند .
مشاهده جهت یافته[۴۱] : شناخته شده ترین شکل مشاهده جهت یافته ، دنبال کردن سایه به سایه یک فرد است تا با مشاهده وی در زمان انجام کار می دهد ،آن دانش را یاد بگیریم . دعوت فرد از مربی مدیریت[۴۲] ، جهت شرکت در جلسات، با ایفای نقش نشستن در شرایط واقعی و مشاهده ؛ سپس تبادل نظر با وی پیرامون آنچه که باید اتفاق می افتاده است (مشاهدات پیرامون ارتباطات فردی ،زبان بدن،راپورت،فنون مذاکره و تعاملات کلامی )، از جمله روش های موثر مشاهده جهت یافته است . حل جهت یافته مساله[۴۳]: هدف کیفی حل جهت یافته مساله فراتر از مشاهده است و نیاز به درگیرشدن فعالانه تر یادگیرنده با مساله دارد . مربی ، ممکن است خود پاسخ سوالی را بداند و یا این که همان عدم اطمینان یادگیرنده را درباره راه حل داشته باشد . مزیت بزرگ کار مشترک بر روی یک مساله این است که یادگیرنده ، می تواند یاد بگیرد که باچه چارچوب ذهنی و رویکردی به مساله بنگرد . مفهوم موفقیت در انتقال دانش: از جمله تعاریف موفقیت در انتقال دانش ، می توان موارد زیر را برشمرد:
· دانش باید بتواند در چارچوب فضای حاکم بر محیطی که بدان انتقال یافته است ، قابل استفاده باشد[۴۴] .
فصل چهارم: آوردن دانش برون به درون سازمان : یادگیری و مدیریت دانش از طریق شبکه های بیرونی اغلب ،تمرکز فرایندهای مدیریت دانش بر پایه جذب دانش پیرامون سازمان و آوردن آن به درون سازمان قرار گرفته اند -به اشتراک گذاری بهترین تجارب ، ایجاد دایرکتوری(کتابچه های راهنمای) دانش ، به دست آوردن فنآوری های روز و...(کوستاوا،آتاناسیوو بردرو[۴۵]،۲۰۰۴)-. البته ، اقتصاد امروز، با وابستگی دو طرفه روز افزون میان سازمان ها مرزبندی"برونی" در برابر"داخلی" ، به دلایل زیر کاملاً مشخص نیست : ۱. حدود و وسعت دانش در دسترس از منابع برونی، معمولاً بیشتر از وسعت دانش در دسترس از منابع داخلی است . ۲. روش های مدیریت و تاثیرگذاری آن بر جریان های دانش برون گرا ، بسیار محدود تر از جریان های درون گرا است . بنگاه ها با استفاده از قدرت روابط ذینفعان(هم بندان) به بهترین نحو، می توانند دانش برون سازمان را مدیریت کرده ،آن را به درون سازمان بیاورند .همچنین لازم است جهت پرهیز از محدود کردن چشم انداز به گروه های هم فکر ،مشتریان ، تامین کنندگان ، مشاوران ، و رقبا ؛ مدیران سازمان، شبکه های دیگر دانش بالقوه ، نظیر دانشگاه ها و یا انجمن های صنعت مربوطه را شناسایی کرده ، ازآنها بهره برداری لازم را به عمل آورند .چنین شبکه های ارتباطی که می توانند برای دست یابی به دانش و انجام کارها مورد استفاده قرار گیرند ،سرمایه اجتماعی یک بنگاه ، قلمداد می شوند(لین[۴۶]،۱۹۹۹) ،چون بهترین راه انتقال دانش ، روابط بین افراد است . دانش به عنوان مقوله ای شخصی :شبکه ها و سرمایه های اجتماعی هنگامی که می خواهم بدانم که دولت ، در نظر دارد چه قانون جدیدی را در مورد صنعت ما وضع کند ، با دوست روزنامه نگار خود تماس می گیرم که صفحه مربوط به اطلاعات سیاسی را پوشش می دهد .او بیش از آنچه که می تواند منشر کند ، می داند ؛ چون وی به اندازه کافی روی موضوع مورد بحث کار کرده و تمامی مولفه های موثر بر موضوع را می داند و می تواند پیش بینی کند که چه قانونی به چه امتیازی انحصاری و به چه جایی مرتبط است . با این که پیش بینی وی ، همیشه ۱۰۰% دقیق نیست ، اما می توان به نظروی اعتماد کرد ؛چراکه اطلاعات مفید و جدید ارائه می دهد .اگر بخواهم صبرکنم تا مقاله مورد نظر چاپ شده ، سپس آن را بخوانم،شاید برای تصمیم گیری در آن مورد ، دیر شده باشد .(نظر مدیر یک شرکت چند ملیتی) اطلاعات شخصی ،دانش ارزشمندی را در بر دارد . از قدیم گفته اند:"مهم نیست که چه می دانید، مهم این است که چه کسی را می شناسید". چرا ارتباطات شخصی برای مدیریت دانش ، بسیار مهم است ؟ سه دلیل عمده در این زمینه وجود دارد : ۱. ارتباطات، باعث ایجاد پیوند های شبکه ای می شوند که دست یابی پنهانی(بالقوه) به دانش مورد نظر را ممکن می سازد . ۲. ارتباطات، مهم ترین مجاری دانش ضمنی هستند . از طریق گفتگوهای عمیق در روابط شخصی است که دانش ضمنی به اشتراک گذاشته می شود . ۳. ارتباطات، می تواند منجر به دست یابی به دانش صریحی گردد که مهم اما غیر عمومی است . سرمایه اجتماعی : چه نوع ارزش هایی در روابط اجتماعی وجود دارد ؟ به مجموعه ای از دارایی ها در شبکه های ارتباطی کارکنان که می تواند در راستای نیل به اهدافی خاص، ارزشمند تلقی گردد، در اصطلاح، سرمایه اجتماعی گوییم (آدلر[۴۷] و وون ،۲۰۰۲، لین ،۱۹۹۹). همانند دیگر دارایی ها ، ساختن سرمایه اجتماعی نیازمند سرمایه گذاری است و بازگشت آن می تواندسریع ، یا طولانی مدت باشد . پنج ویژگی مهم سرمایه اجتماعی بنگاه را که در مدیریت دانش تاثیر می گذارد، به اختصار توضیح داده می شود: ۱. برخی از روابط موجود در شبکه بسیار قوی هستند در حالی که برخی دیگر ، بسیار ضعیف اند .این ارتباطات در تحلیل محیط های جدید و دست یابی به ایده های نو، موثرند(گرونوتر[۴۸]،۱۹۷۳) . ۲. روابط در یک شبکه ، کم وبیش انعطاف پذیرند . ارتباطی انعطاف پذیر تلقی می شود که نخست، یک یا هر دو طرف ارتباط، دارای زمینه های زیادی از دانش و تخصص مشترک باشند؛ دوم، ارتباط میان آنها ، عمیق و چند بعدی باشد ، ویک یا هردوطرف ارتباط ، تمایل به یادگیری مطالبی برای انتقال به دیگری داشته باشند . ۳. برخی از روابط ، انتقال پذیری بیشتری دارند. رابطه ای را انتقال پذیر گویند که بتوان آن را به فرد دیگری منتقل کرد . معمولاً افراد تمایلی به انتقال روابط قوی ندارند ، مگر این که مطمئن باشند که تماس جدید ، ارزش برقراری ارتباط را دارد . این مسئله ، به ویژه در فرهنگ های متکی بر اصالت جمعی ،همانند ژاپن ، خاورمیانه و آمریکای لاتین صدق می کند، چرا که در این فرهنگ ها ، ارتباط های قوی ، پس از طی مدت زمان طولانی و اعتمادسازی کامل، شکل می گیرد . ۴. برخی روابط، از قدرت و استحکام بیشتری برخوردارند .قدرت ، عامل دست یابی به منابعی است که هم کمیاب و هم با اهمیت هستند . روابط قوی تر ،از نظر ایجاد دانش ضمنی ، و روابط ضعیف تر،از حیث ایجاد دانش منحصر به فرد و یا دست یابی به دانش های خاص ، می توانند مستحکم ، تلقی شوند. ۵. برخی از ارتباط ها ، برای هردو طرف راضی کننده تر هستند .منظور از راضی کننده ، پاسخگویی به نیاز طرفین است که می تواند شخصی یا کاری باشد . در این گونه ارتباط ها، سرمایه اجتماعی از طریق گسترش و ارتقائ مناسبات فی ما بین ، حفظ گردیده، توسعه می یابد . همچنین ، هرچقدر که ارتباط ، برای طرفین موجبات رضایت مندی بیشتری را فراهم کند، جریان دانش ایجاد شده ،ارزش آفرینی بیشتری خواهند داشت . مدیران ،به طور طبیعی سازنده شبکه ها هستند : چارچوب های ذهنی را تغییر دهید ، نه رفتارها را : دانش ، فرآورده ای است بینابینی و حیاتی که در پژوهش های بنگاه از آن ،جهت بهبود عملکرد بهتر کسب و کار استفاده می گردد . توصیه این فصل به مدیران این است که باید آنها بتوانند در مورد شبکه های سرمایه اجتماعی که همواره ایجاد کرده و با آن کار می کنند ، متفاوت بیاندیشند ؛ و این که از این شبکه بیشتردر راستای مدیریت جریان های بلند مدت دانش و همچنین یادگیری استفتاده کنند ، نه فقط برای رفع نیازهای کوتاه مدت تجاری. جدول زیر، چهار طبقه بندی از روابط بالقوه ای را که یک مدیر می تواند ایجاد نماید ،نشان می دهد . هر یک از چهار طبقه روابط ، هدف و ویژگی های خود را دارد که از نظر قدرت ، انعطاف پذیری و انتقال پذیری ، با هم متفاوتند.
ارتباطات زنجیره ارزش : هر زمان که یکی از کارکنان واحد فروش سازمان ، با یک مشتری ، نماینده خریدی با تامین کننده ، و یا مشاوری ملاقات کند ، یک ارتباط زنجیره ی ارزش پدید می آید . شبکه زنجیره ارزش ، هم گسترده ترین و هم پرکاربرد ترین شبکه برون سازمانی برای نیل به اهداف دانش است . از ارتباطات زنجیره ی ضعیف ، می توان برای پیگیری (اسکن نمودن) و غربال گری(فیلتر نمودن) دانش برون سازمانی ، استفاده نمود . روابط قوی در زنجیره ارزش ، سرمایه اجتماعی لازم را برای تشریک( به اشتراک گذاری) دانش ضمنی و بدست آوردن دانش صریح غیر عمومی ایجاد می نمایند . ارتباطات مورد توجه صنعت : ممولاً بنگاه ها درون صنعتی خاص ، در زمان رقابت با یکدیگر، متحد می گردند تا مباحث مورد توجه و مورد علاقه صنعت خود را به عنوان یک مجموعه، ارتقاء و ارائه دهند . این ارتباطات به دو طریق مختلف ، برای مدیریت دانش ، سرمایه اجتماعی تولید می کنند . ۱. ارتباطات ضعیف می توانند به پیمایش و نمایش محیط، برای اطلاعات و دانش مرتبط کمک کنند . ۲. در روابط رو در روی ایجاد شده در نمایشگاه های بازرگانی ،همایش ها و رویدادهای دیگر ، تعاملات پر قوتی شکل می گیرد که دانش ضمنی مشترک را توسعه می دهد . اگر مدیری ، مطلبی را از طریق ارتباط با مدیر شرکت رقیب می آموزد ، احتمالاً آن مدیر ، اطلاعاتی را هم به آن رقیب خواهد داد . معمولاً به دلیل ماهیت حساسیت برانگیز موجود ، این نوع ارتباطات در سطحی ضعیف نگاه داشته می شود. ارتباطات شراکتی : گاهی اوقات، ارتباطاتی میان کارکنان سازمان ها با همتاهای خود در سازمان های خارج از صنعت ، شکل می گیرد تا این افراد ، با همکاری هم، فعالیتی خاص را انجام دهند؛ مثل ارتباط شکل گرفته در اتاق های بازرگانی ، به منظور توسعه اقتصادی در یک منطقه خاص جغرافیایی. مثال دیگر این ارتباط در هیئت مدیره ها وجود دارد . نمایندگان سطح بالای یک سازمان بدون وجود هیچ زنجیره ارزش مستقیم و یا پیوندهای مالکیتی ، در جلسه هیئت مدیره یک سازمان خارج از صنعت ، شرکت می کنند . روابط چشم گیر جهانی : نوع چهارم سرمایه ی اجتماعی شامل ، ارتباط های شکل گرفته در انجمن های بشر دوستانه و خیریه ، برنامه های آزاد آموزشی مدیران عامل در دانشکده های مدیریتی بازرگانی[۵۰] ، و رویدادهایی نظیر کنفرانس جهانی اقتصاد ، شکل می گیرد . روابط جهانی مورد اشاره ضعیف بوده و بیشترین ارزش آفرینی را برای پیمایش و نمایش محیط ، از خود نشان می دهد . انتقال پذیری این روابط ، به مدیریت بهتر دانش کمک می نمایند . همچنین ، برقراری چند رابطه قوی از طریق شبکه های مورد توجه جهانی ، دریچه جدیدی از دانش را به روی سازمان ما باز خواهد کرد . شاید این روابط ، دانش عمیقی را درباره صنعتی که سازمان مدیر مذکور درآن قرار دارد و یا روابط زنجیره ی ارزش را برای وی ، ایجاد ننماید ؛ با این وجود ، این روابط می توانند سرمنشاء ایجاد درک گسترده تری از پویایی سیستم جهانی سازمان آن مدیر باشد . استفاده از قدرت سرمایه اجتماعی : اغلب ، مدیران سازمان ها ، از قدرت، انعطاف پذیری ، یا انتقال پذیری روابط خود جهت افزایش قابلیت هایشان در مدیریت دانش استفاده نمی نمایند ؛ در صورتی که ، روابط و فرصت های برقراری ارتباط وجوددارند - با یک ذهنیت متفاوت ، می توان ارزش بیشتری از آنها خلق نمود-. چالش های تبدیل دانش برون به دانش درون سازمانی : مدیران در شرایط عادی ، به برقراری روابط و استفاده از آنها نمی پردازند ؛ همچنین ، بنگاه ها به طور طبیعی تمایلی به حمایت از جریان های دانش شکل گرفته در اطراف مرزهای سازمانی از خود نشان نمی دهند . از منظر برون سازمانی ، هر فرد معادل سازمانش است . از دید ناظر برون سازمانی ، نقاط مشترکی میان افراد یک سازمان وجود دارد . از این رو ، افراد برون سازمانی تصور می کنند ، هنگامی که مطلبی را با یکی از کارکنان سازمان مطرح می نمایند ، احتمالاً آن دانش ، در تمام سطوح سازمان منتشر می شود . این آگاهی ، خطراتی نیز در بر دارد . مثلاً ، رابطه ای ضعیف میان یکی از کارکنان و فردی در برون سازمان ، می تواند به قیمت از بین رفتن جریان دانش میان کارکنان درون سازمانی تمام گردد . ایجاد سرمایه اجتماعی تازه بر روی سرمایه اجتماعی کهن نابود شده ، دشوار است . همچنین خطر نادرست بودن آگاهی رسانی را نیز نباید نادیده گرفت . در نتیجه ممکن است فرد برون سازمانی ، چنین برداشت نماید که جریان ارتباطات درون سازمان ، غیر موثر و ناکارآمد است . عکس این قضیه هم صادق است ؛ یعنی ، آگاهی می تواند به نفع سازمان تمام شود . مدیران می توانند از تماس های خارجی خود ، در راستای انعطاف پذیری بیشتر ، سود برند . مفهوم درست را بیابید : دلیل ارزشمند بودن دانش ، ارتباط آن با مفهومی مشخص است. (داز،سانتوز، و ویلیام سون[۵۱] ، ۲۰۰۱) . به منظور واردات دانش به درون سازمان ، کنش گران این فرآیند باید ارتباط بین دانش و مفهوم آن را تشخیص داده ، آن دو را از هم تفکیک ، و موارد کاربرد دانش در سازمان خود را ، پیش بینی نمایند (برنر ، لیکر ، و فرون[۵۲]،۱۹۹۹) . واردکنندگان دانش برون سازمانی ، باید در بازآفرینی مفاهیم دانش مهارت داشته باشند . مهارت فوق ، از طریق تجربه اندوزی ، نشست وبرخاست با پیشگامان ، رهبران ، و دوستان ، و همچنین ارزیابی نظریه ها گسترش می یابد . با وجود ماهیت فردی این مهارت ، گسترش آن می تواند از طریق روابط قوی داخلی و خارجی سازمان، تحت عنوان دانش ضمنی ، انجام پذیرد . برای توسعه قابلیت درک مفاهیم و استفاده از آنها ، همچنین کسب ارزش از راه مدیریت دانش خارجی ، مدیران باید از شبکه های داخلی سرمایه های اجتماعی خود ، نه تنها برای انتقال مستقیم دانش ، بلکه برای بستر سازی برای دانشی که ممکن است در کوتاه مدت، چندان به امور سازمان مربوط نباشد ، استفاده کنند . کنار گذاشتن برخی از ارتباطات دانشی : با توجه به دو سویه بودن ارتباطات دانش برون سازمانی ، در مورد دامنه اطلاعاتی که می تواند بدون به خطر انداختن جایگاه سازمان ، با فضای برون سازمانی به اشتراک گذاشته شود ، باید سیاست گزاری شود . قوانین بسیاری از کشورها ، به مقوله اشتراک گذاری دانش پرداخته اند (به عنوان مثال ، پزشک-بیمار ،وکیل -موکل، متصدی امور بانکی -مشتری بانک). همچنین ، در قوانین و قراردادهای استخدامی ، توافق های محرمانه و شروط غیر رقابتی، لحاظ می گردد . با این حال ، اگر سازمانی باور داشته باشد که مزیت رقابیتش در گرو توانمندی استفاده از دانش ضمنی است ، به اشتراک گذاری دانش صریح را موجب ایجاد فضای حسن نیت دانسته و قطعاً موقعیتش نیز ، به خطر نمی افتد . سه چالش عمده در خصوص مدیریت واردات دانش برون به درون سازمان -ارتباط میان افراد و سازمان، درک مفهوم بازآفرینی و بومی سازی دانش ، و بالاخره کنار گذاشتن روابط دانش درون به بیرون - ، با کیفیت و میزان جریان دانش درون سازمان، رابطه مستقیم دارند . در نتیجه ، ارزش آفرینی مدیریت دانش برون سازمانی ، در گرو رویارویی صحیح با این چالش ها و مدیریت آنهاست . فصل پنجم : توانمند سازی قابلیت دانشی سازمان ها نقش توانمند سازها در خلق و مدیریت دانش : موفقیت سازمان ها در قرن بیست و یکم ، به میزان توسعه یافتگی توانش معنوی اعضای آنها از طریق خلق دانش بستگی دارد . خلق و مدیریت دانش بیش از هرچیز ، نیازمند تدارک سازو کار هایی، برای ایجاد فرایندهای خلق و مدیریت دانش است . فرآیند خلق دانش شامل خلق ، تشریک(به اشتراک گذاری)، محافظت و بالاخره، مستهلک کردن دانش ناکارآمد است . برای انجام مستمر و سیستماتیک این فعالیت ها ، باید توانمند سازها در ساختار سازمان پیش بینی و گنجانده شود . علاو بر اینها ، بنگاه باید خلق کنده دانش بوده و به دنبال خلق دانش جدید ، جلوتر از رقبای خود باشد .پس از آن که دانش جدید با موفقیت خلق گردید ، باید در بین اعضای سازمان ، واحدهای مختلف مستقر در مناطق جغرافیایی ، شرکت های اقماری مختلف تحت پوشش دفتر مرکزی ، تشریک شود(به اشتراک گذاشته شود)؛ با این حال ، پیاده سازی این نظریه ، کاری بس دشوار است . پیاده سازی مدیریت دانش ، درون بنگاه : دانش سازمان ها ، در دیدگاه مدیران ، تعبیری است از واقعیت است ؛و نه مفهوم نظری آن . مدیریت اثربخش دانش -که به معنای آفرینش ،تشریک( به اشتراک گذاری) ، محافظت ، و از رده خارج کردن دانش منسوخ(نا به روز) شده است - متاثر از بسترتوانمندساز[۵۳] سازمان است . یکی از این بسترها ، فضای مشترکی است که ارتباطات در حال ظهور[۵۴] را تقویت می کند .بستر توانمند ساز مدیریت دانش ، نه تنها نیازمند یک فضای فیزیکی یا مجازی ، بلکه بیش از آن ، نیازمند ارتباطات اجتماعی مناسب بین طرفین ارتباط است . نخست برای تشریک دانش شخصی ، باید اعتماد لازم برای شنیدن و بده-بستان بازخور نسبت به ایده ها، وجود داشته باشد . ارتباطات سازنده و سودبخش ، افراد را قادر می سازد تا ایده های[۵۵] خود را به اشتراک گذاشته و به آزادی ،در مورد نگرانی[۵۶] های خود با یکدیگرگفتگو نمایند . سازمان ها می توانند از طریق پنج توان مند ساز زیر ، زمینه را برای پیاده سازی مدیریت دانش ، فراهم کنند :
تدوین چشم انداز دانش : تدوین چشم انداز دانش ، بر لزوم عبور از فرایند "مکانیکی " راهبرد کسب و کار، به سوی آفرینش چشم اندازی کلی از دانش متمرکز است .چشم انداز دانشی ، معیاری برای توجیه پذیری[۵۷] برای خلق دانش تعیین می کند . این معیار ، چشم انداز خلق دانش را تعیین می کند و به عنوان کتابچه راهنما ،افراد سازمان را به سوی حوزه هایی از سازمان که در آنها دانش آفرینی و یا نوآوری لازم است ، رهنمون می شود و همچنین مشخص می کند که باید از کدام مزیت رقابتی برای انجام نوآوری استفاده کرد . اغلب معیارهای توجیه پذیری مدیریت دانش ، به خوبی در گستره مرز بندی میان واحدها ، دوائر و زیرمجموعه های مختلف یک سازمان ، تشریک نمی شوند(به اشتراک گذاشته نمی شوند) . مدیریت گفتگو : توانمد ساز دوم ،مدیریت گفتگو است که تسهیل کننده ارتباط میان افراد سازمان است . گفتگو ، عرصه اصلی فرآیند آفرینش و تشریک دانش اجتماعی است .گفتگو، به هماهنگ سازی کنش ها و نگرش های افراد کمک می کند .طرح ریزی راهبرد جدید ، ایجادچشم انداز دانشی ، ومتقاعد کردن افکار عمومی سازمان در امید به موفقیت محصولی جدید ، همه وهمه ، نیازمند گفتگو با دیگران است . گفتگو ، همانند آینه عمل می کند ، به طوری که هنگام اختلاف نظر ،طرفین واکنش هایشان به صورت زبان بدن[۵۸] ، نظرات اصلاحی و غیره ، نمود پیدا می کند. هم زمان با گسترش ابعاد گفتگو ، قوانین و عرف آن نیز تعریف می شود .گفتگوی خوب ، در گرو سرعت مناسب و رعایت آداب معاشرت[۵۹] برای دست یابی به نوعی نگرش مشترک است . باورهای قدیمی در مورد رقابت، نظیر این که گفتگو مانند نوعی جنگ است که باید در آن از زور استفاده کرد به نابودی خرد نامتعارف[۶۰] می انجامد و مدیران را وارد کارزاری می کند که باید در آن پیروز شوند که به قیمت سردرگمی بقیه کارکنان تمام می گردد . از طریق گفتگو است که دانش فرد به مفاهیم ملموس و در دسترس دیگران تبدیل می گردد . به عنوان مثال ، در جلسات گفتگو در شرکت تویوتا، از ابزار توان مند ساز "پنج چرا" استفاده می شود . بسیج کنش گران[۶۱] حوزه دانش : سومین توان مند ساز ، بسیج کنش گران حوزه دانش است که بر فعالیت های تحول-گران[۶۲] سازمانی ،در آغاز چرخه آفرینش و تشریک(به اشتراک گذاری) دانش ، تمرکز دارد . کنش دانشی بر اساس شش هدف شکل می گیرد : ۱. آغاز و تمرکز بر آفرینش و تشریک دانش ۲. کاهش زمان و هزینه مورد نیاز جهت آفرینش و تشریک دانش ۳. تشدید فعالیت های نخستین دانشی در سازمان ۴. بهبود شرایط افرادی که به آفرینش و تشریک دانش می پردازند از طریق همسو نمودن فعالیت های آنها با نمای بزرگ و کلان سازمان ۵. آماده سازی افراد مشارکت کننده در آفرینش و تشریک دانش برای وظایف جدیدی که نیاز مند دانش آنهاست . ۶. نیاز سنجی دانش سازمانی ،در خصوص لزوم انجام تعدیلات مورد نیاز در واحدهای مختلف جغرافیایی و همچنین به روز بودن دانش(آیا دانش ، از رده خارج نشده است؟) کنش گران دانش، نقش مبلغین دانش[۶۳] را ایفا می کنند . مدیران در تمام سطوح سازمان ، در انگیزش کارکنان ، ترغیب افراد به گفتگو با یکدیگر ، و هماهنگ سازی تلاش های غالباً جزیره ای دانشگران نوآور، از هر شبکه مجازی و یا ارتباط وب-محوری ، اثربخش تر عمل می کنند . بسترآفرینی مناسب : چهارمین توانمند ساز که بسترآفرینی مناسب می باشد ، به رابطه تنگاتنگ میان ساختار سازمانی ، راهبرد و توانمندسازی دانش می پردازد . براساس نظر آلفرد چندلر ، "ساختار سازمان از راهبرد آن تبعیت می کند" . بستر سازی مناسب شامل ساختارهایی است که به تسریع شکل گیری ارتباط و همکاری های موثر بین افراد کمک می نماید . با توجه به ماهیت بین رشته ای[۶۴] دانش در عصر پسا مدرن ، ساختارهای سازمانی که شرایط لازم برای خلق دانش را فراهم می کنند ، باید فعالیت های بین وظیفه ای ، بین واحدهای کسب و کار و بین مناطق جغرافیایی را تسهیل سازند . برای پشتیبانی از این فعالیت ها ،تعهد قوی مدیریت ارشد سازمان به خلق دانش ، و اقدامات نخستین تشریک دانش ، اجتناب ناپذیر است . جهانی شدن دانش محلی : جهانی شدن دانش محلی به عنوان پنجمین توانمند ساز ، به فرآیند پیچیده توزیع[۶۵] دانش جهانی می پردازد . سازمان ها ، به چند دلیل به جهانی سازی فرآیندها و زنجیره ارزش[۶۶] خود می پردازند : · رهبری هزینه[۶۷] ، از طریق استقرار خط تولید در مناطقی که دستمزد و سایر هزینه های عوامل تولید ، پایین تر است . · کسب اطلاعات ارزش مند جهت پژوهش و گسترش خدمات و محصولات آینده ، از طریق نزدیک شدن به مصرف کننده های خارجی · تمرکز بر بازارهای خارجی جهت توسعه بازار یا فرار از "محدودیت های ضد تراست[۶۸]" (تلخیص کننده) · دستیابی به تخصص ها ، فن آوریها و فرآیندهای جدید از طریق استقرار وحدهای پژوهش و گسترش در کشورهایی با بوم-زیست[۶۹] علمی مناسب · فرصت ایجاد اتحاد و شراکت های راهبردی با بنگاه های محلی صرف نظر از عوامل بالا ، بنگاه ها ، بطور فزاینده ای فرآیندهای خود را در حوزه های در حال گسترش جغرافیایی ، اجتماعی ، اجتماعی -سیاسی ، بوم شناختی[۷۰] و فرهنگی، تقسیم می کنند . البته دانش جاری ، نباید بدون بومی سازی[۷۱] و تعدیلات[۷۲] لازم ،مورد استفاده قرار گیرد . تصمیم مدیران ارشد سازمان در خصوص نحوه پاسخ به سوالات زیر، در راستای تلاش برای تطبیق سازمان، با جهانی شدن دانش محلی صورت می گیرد : چگونه دانش باید جهانی شود ؟آیا دانش می تواند همانند سایر خدمات و محصولات انتقال یابد ؟آیا دانش را می توان بسته بندی نمود ؟ کنترل و مدیریت دانش در محل جدید در حوزه وظایف چه کسی یا چه واحدی می گنجد ؟ بحث های فوق به خودی خود، تنش زا است؛ بنابراین مدیریت آن ، اجتناب ناپذیر و ضروری است . این توانمندساز، همسو با توانمند سازهای دیگر، عمل نمی نماید . شبکه های اجتماعی ، تشریک مساعی بین افراد و همچنین ،تجارب به اشتراک گذاری شده بین افرادی که در مناطق جغرافیایی مختلف پراکنده اند ، هر یک به نوبه خود ، موجبات تنش زدایی ازجهانی شدن دانش محلی را فراهم می آورند . فصل ششم : فن آوری اطلاعات در رکاب مدیریت دانش کاربرد مناسب برای هر نقش : کاملاً واضح است که اگر دانش گران مشاغل مختلفی داشته باشند ، استفاده از فنآوری یکسان برای محیط های مختلف مدیریت دانش ، مناسب نیست (داونپورت،۲۰۰۷) . ماتریسی که معمولاً برای مشخص نمودن انواع مختلف مدیریت دانشی[۷۳] بکار می رود ، در مورد پرداختن به انواع فن آوری های مورد استفاده در مدیریت دانش نیز مفید است (شکل ۶-۱) . در مدل "معامله تراکنش" برای کاری که همکاری و قضاوت در آن نسبتاً به مقدار کمی وجود دارد ، مناسب ترین فن آوری ها آنهایی هستند که تراکنش های ساختار یافته را به صورت خودکار در می آورند . مثلاً ، می توان به سامانه تلفن مرکزی اشاره نمود که تماس ها ، اطلاعات و دانش مرتبط را به کارکنان می رسانند .
شکل ۶-۱ فن آوری سازمانی برای انواع مختلف عملکرد دانش با افزایش میزان همکاری در "مدل یکپارچه" ، به تدریج ضرورت نرم افزار هایی که جریان کار و فرآیند را تشکیل می دهند ، حس می شود . همچنین می توان سامانه هایی را برای استفاده مجدد از دانش پیش بینی نمود .استفاده مجدد می تواند به نوبه خود ، به" محیط همکاری" ، بسط داده شود .برای شغل هایی با سطح پایین ساختار و مهارت ، خودکار سازی(اتوماسیون)، تصمیم گیری ها لازم است . در "مدل خبره[۷۴] "، عموماً، هدف یافتن نرم افزاری است که بتواند کار فرد ماهر را به صورت خودکار و غیر مستقیم انجام دهد . در "مدل همکاری"،کار شامل گره های کوچک بوده و معمولاً ناساختاریافته و تکراری است (لیپنک و استمپز[۷۵]،۲۰۰۰). تاریخچه مختصری از فنآوری های مدیریت دانش سازمانی هوش مصنوعی[۷۶] و سامانه های خبره : ایده ای که در دهه ۱۹۷۰ مطرح شد و در دهه ۱۹۸۰ به تکامل رسید ،ترکیب هوش مصنوعی و سامانه های خبره بود .این سامانه با استخراج دانش دانش گران و استفاده از رایانه ها برای تصمیم گیری ها و قضاوت های مهم ، به حذف و یا کاهش نیاز به دانش گران انجامید . نمونه های آغازین این سامانه عمدتاً دارای معایب زیر بودند : · استخراج دانش مورد نظر سامانه از مغز متخصص (فرد خبره)، کاری دشوار بود . · دانش مورد نیاز سامانه ، نیازمند تغییر و تحول با سرعتی بیش از پیش بینی طراحان بود که ادامه کار را دشوار و پر هزینه می نمود . · ثابت شد که بهترین سامانه ها ، آنهایی هستند که مهارت های بشر را تقویت می کنند ، نه این که جایگزین وی شوند . انباره ها (مخازن ) دانش : اولین نسل مدیریت دانش ، شامل ایجاد مخازن -همان بانک های داده- دانش بود . انتظار می رفت که دانش گران ، با کنکاش در این مخازن در اوقات فراغت ، دانش مورد نظر را یافته یا در ایجاد آن همکاری نمایند . اولین چالش ، این بود که دانش گران به ندرت وقت اضافه داشتند ؛ چالش بعدی ، توجه و تمرکز آنها بود (داونپورت و بک[۷۷] ، ۲۰۰۱). به هرحال ، مخازن دانش نباید به طور کامل کنار گذاشته شوند؛ مثلاً در شرایطی نظیر این که دانش دانش گر کاملاً ناساختار یافته و مشارکتی باشد ؛ تنها شیوه بازیابی دانش وی ، همان استفاده از مخازن است . ترکیب دانش با شغل : با رویکرد ترکیب مدیریت دانش با فرآیندهای کسب وکار، دانش گران ناچار به جستجوی دانش در انباره ها نیستند ؛ بلکه ،دانش در هنگام نیاز به آنها تحویل داده می شود . این روش مطمئن ترین راه استفاده از فن آوری است که دانش گران در شغل خود از آن استفاده می کنند . پشتیبانی عملکرد :آموزش هایی که اساساً پیش از انجام کاری داده می شود ، چندان در بهبود عملکرد فرد ، موثر نیست (گری[۷۸]،۱۹۹۱) . گری معتقد بود که فراهم نمودن به موقع دانش ، به مثابه تامین اهداف یادگیری درستی است که کاملاً با تامین اهداف مدیریت دانشی متباین است . پورتال ها با نقش های خاص : پورتال ، نرم افزاری شبکه-محور برای انتقال اطلاعات است که دسترسی به اطلاعات و دانش را از طریق یک سایت فراهم می کند (فایرستون،۲۰۰۳) . پورتال های با نقش خاص ، تلاش می کنند که دسترسی به اطلاعات و دانش مورد نیاز را به حوزه های مورد نیاز برای یک نقش یا شغل خاص محدود کنند . اطلاعات در دسترس کاربر ، می تواند ترکیبی از اطلاعات فعالیت ها ، دانش متنی ، محتوای آموزشی چند رسانه ای و یا پیوند به سایت های ایجاد شده توسط کاربر باشد . خودکار کردن تصمیم گیری ها : در سازمان های امروز ، دانش گران کمتر فرصت می یابند که شخصا ً داده ها را از طریق فنون هوش سازمانی به دانش تبدیل کنند . با استفاده از رویکرد خودکار کردن تصمیم گیری ها ، سازمان ها می توانند قدرت و سرعت تصمیم گیری ها را افزایش داده و از میزان نیاز به تصمیم گیران پرهزینه و تحصیل کرده بکاهد . این مفهوم که در برخی موارد پشتیبانی" تصمیم همزمان[۷۹]" یا "درونی شده[۸۰]" نامیده می شود ، به عنوان وجه اشتراک پشتیبانی تصمیم گیری وهوش مصنوعی و یا "صنعتی سازی" پشتیبانی تصمیم گیری توصیف می شود . موتور های تصمیم یا موتورهای قوانین کسب و کار -کل جریان کار را برای یک فرآیند کسب و کار هماهنگ و موزون می کند-روز به روز بیشتر برای تصمیم گیری خودکار در فن آوری مدیریت فرایند کسب و کار (BPM) ،وارد می شوند . برخی ناظران ، این فرآیند را BPM" هوشمند" می نامند . البته چنین فرآیندهایی ، لزوماً انسان را به طور کامل از فرایند های کاری حذف نمی کنند . برای ساخت سامانه های تصمیم گیری خودکار و پالایش قوانین مورد استفاده در آنها ، به افراد ماهر نیاز است . نباید فراموش کرد که استفاده از این سامانه ها بدون ریسک نیست ؛ مثلاً خودکار نمودن فرآیندهای ضعیف تصمیم گیری می تواند د رکوتاه مدت یا بلند مدت ، بنگاه را به مشکلات زیادی مواجه کند و ممکن است مدیران ، تا هنگامی که متوجه تبعات و ضرر های قابل توجه آن نشوند به فکر چاره نیافتند . نرم افزارهای با نقش ویژه : این نرم افزار ها معمولاً نقش های خاصی را که معمولاً در چند صنعت مشترک است را ، پشتیبانی می نمایند . بطور مثال ، نرم افزار های استفاده شده در مراکز تلفن شامل نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری ، ابزارهایی برای ثبت خودکار مکالمات با مشتری ، ابزارهای دانشی برای رسیدگی به شکایات مشتری ، و بالاخره ، ابزارهایی برای دریافت و ثبت بازخورهای مشتری می باشد . از سوی دیگر ، نرم افزارهای با نقش ویژه در بردارنده ابزارهایی برای دانشمندان و پژوهش گران در شرکت های زیر مجموعه صنایع دارو سازی ، تجهیزات پزشکی ،مواد شیمیایی و پتروشیمی ،و محیط زیست می باشد . با این وجود ، سازمان ها ی امروزی بر وحدت رویه استفاده از این ابزارها ، تاکید دارند . نرم افزار های علمی و تحلیلی ، یک سکوی دانش (با نام اینفی نت[۸۱]) ساخته اند که طیف وسیعی از فرآیندهای مدیریت دانش را پوشش داده و قابلیت توزیع و به اشتراک گذاری دانش برای سازمان و الگوه های تحقیق را دارا می باشد . نرم افزارهای تجربی : میزان تجربی بودن برخی فن آوری ها بیشتر است و هنوز نتوانسته اند ارزش آشکاری در ارتقاء عملکرد دانشی دانش گران نشان دهند . نرم افزارهای شبکه های اجتماعی ، در این مقوله می گنجند . این فن آوری، به منظور افزایش عملکرد شبکه های اجتماعی هم درون و هم بین سازمان ها ، ارائه شده است (کراس و پارکر[۸۲] ، ۲۰۰۴). لازم به ذکر است که تا ارزیابی بهره وری شبکه ها و ارزشی که فن آوری شبکه ، در سازمان ایجاد می کنند ، راه زیادی باقی مانده است . شکل های دیگری از "اجتماع افزار[۸۳] "- نرم افزاری که ارتباط اجتماعی را پشتیبانی می نماید-وجود دارد که برخی از آنها در آینده برای مدیریت دانش مهم به نظر می رسند . به عنوان مثال، می توان به وبلاگ نویسی[۸۴] ، اشاره کرد که ابزاری است برای ثبت عقیده فرد جهت دسترسی دیگران . طرفداران وبلاگ نویسی ، معتقدند که کاربردهای تجاری فراوانی برای این فن آوری متصور است (ایوز و واتلینگتون[۸۵]، ۲۰۰۵؛سویت[۸۶]، ۲۰۰۳). اما نویسندگان کتاب براین باورند که وبلاگ نویسی هنوز ارزش تجاری خود را نشان نداده است .هیچ سازمانی یافت نمی شود که قادر به اندازه گیری منافع وبلاگ نویسی باشد . شاید بزرگترین مساله این فن آوری ، زمان زیادی است که باید صرف نوشتن یا خواندن وبلاگ گردد . بر اساس نظر نویسندگان کتاب ، وبلاگ نویسی از بهره وری سازمان می کاهد ، نه این که آن را زیاد کند . نویسندگان کتاب کاملاً با آزادی بیان و نشر موا فقند ، اما معتقدند که نباید این پدیده(وبلاگ نویسی ) را با افزایش عملکرد دانشگران ، اشتباه گرفت . سازمان ها باید چه کنند ؟ سازمان ها باید بستری جهت ایجاد تعامل بین دانشگران و فن آوری های جدید آماده کنند .دانش گران باید فن آوری های جدید را تجربه کرده ، با مزیت های بالقوه آن برای افزایش عملکرد ، آشنا گردند .اما اگر قرار باشد فن آوری جدیدی مورد استفاده سازمان قرار گیرد باید به گونه ای مناسب توجیه پذیری آن نشان داده شود تا با اقبال عمومی مواجه شود . اطلاعات کارکنان(پرسنلی) و مدیریت دانش : اطلاعات کارکنان و مدیریت دانش یکی از چندین پروژه پژوهشی بود که در سال ۲۰۰۳ ، توسط موسسه بهره وری عملکرد اطلاعات[۸۷](IWPI) معرفی شد . اهمیت اطلاعات کارکنان آن است که دانش گران زمان زیادی را (بر اساس داده ها بیش از سه ساعت در روز ) بر روی ارسال پیام ها ،ایجاد اسناد، جستجو برای اطلاعات و دانش ، و سایر فعالیت های اطلاعات-محور صرف می کنند . به دلیل این که سازمان ها، کمترین کمکی به دانش گران در جهت چگونگی انجام اثربخش امور مربوط به مدیریت دانش ، ننموده اند ؛لذا، ابزارها و فن آوری های مورد استفاده در مدیریت دانش و اطلاعات کارکنان، بصورت کاملاً مجزا و جزیره ای وجود دارند . یافته های حوزه مدیران دانش : موضع گیری مدیران دانش نسبت به فن آوری اطلاعات کارکنان(پرسنلی )، بسیار متنوع است . برخی بی اطلاع ، وبرخی آن را مهم می انگارند و برخی دیگر نیز ، در راه گذار بودند . شرکت های پیش رو : دو صنعت خدمات مالی و دارو سازی که بر محور فن آوری اطلاعات و فن آوری دانش استوارند ، از مباحث اطلاعات کارکنان(پرسنلی)، استقبال زیادی نمودند ؛ نظیر، شرکت سیسکو[۸۸] ، کاپیتال وان[۸۹].
شکل ۲-۷ رویکرد سازمان ها نسبت به اطلاعات کارکنان و مدیریت دانش یکی از اولین شرکت هایی که این رویکرد را پذیرفت ، شرکت اینتل[۹۰] بود که طرحی را به عنوان کارکنان الکترونیک[۹۱]، متشکل از سه گروه جدا ازهم مدیریت دانش ،همکاری ، و بهره وری فردی ارائه داده است . شرکت های در راه : چنین شرکت هایی، در مورد دانش و اطلاعات کارکنان با چالش هایی روبرو بودند و از آنها آگاه بودند ، اما هنوز راهکار یکپارچه ای برا ی آن نیافته بودند . شرکت هایی که آگاه نیستند : گروه سوم شرکت ها نسبت به موضوع ابراز علاقه نموده بودند اما آن را به اندازه کافی مهم نمی دانستند که با جدیت مساله را دنبال کنند . یافته های حوزه کارکنان(پرسنل) : افراد تصور می نمایند که هرآنچه که می توانند ، انجام می دهند ، واز آن جایی که هیچ کمکی را از جانب سازمانشان دریافت نمی نمایند ،در غیاب هرگونه انتقاد ، ممکن است احساس کنند که کار خود را به نحو احسن و بی کم و کاست انجام می دهند . صاحب نظران مدیریت دانش و اطلاعات شخصی : مصاحبه ای که نویسندگان کتاب با ده نفر از افراد خبره در حوزه مدیریت دانش انجام داده بودند، الگوی مشخصی از رفتارهای مشترک آنها شناسایی شد . این افراد عموماً : · تلاش زیادی در سازماندهی دانش و اطلاعات می نمودند . · مبلغ نبودند ؛ بلکه ، به جای ارائه راهکار به فرد، مهارت وی را در حل مسئله افزایش می دادند . · از افراد سازمان کمک می گرفتند . · در مواردی از دستیار استفاده می کردند . · تعصب زیادی در استفاده از روش کاغذی یا الکترونیکی نداشتند . · فهرستی از اولویت بندی دانش و اطلاعات را بر اساس اهمیت نشان داده بودند . · از فهرست ها استفاده می کردند . · از هر ابزار و یا روشی ، فراخور هر اقتضا و یا موقعیت استفاده می کردند . فصل هفتم : مدیریت راهبردی دانش : در اقتصاد دانش-محور کنونی ، دانش فردی و سازمانی و هنچنین قدرت فکری ، به عنوان منابع حیاتی جایگزین سرمایه های فیزیکی در دنیای کسب و کار ، درآمده اند (دراکر،۱۹۹۳)[۹۲] . همچنین ، دانش و مدیریت راهبردی آن ، مزیتی رقابتی و مهم برای بنگاه ها به شمار می آیند (آیزن هارت و سانتوز،۲۰۰۱)[۹۳] . نیاز به چارچوبی راهبردی و جدید : در سازمانی که مزیت رقابتی خود را مبتنی بر دانش می بیند ، مدیریت ،دو مسئولیت بزرگ بر عهده دارد : ۱. آزاد سازی قابلیت دانش سازمان و تبدیل آن به فعالیت هایی که ارزش افزوده ایجاد کنند. ۲. موقعیت رقابتی سازمان ؛ برخی از صاحب نظران و پژوهش گران پیشنهاد می کنند که ارزش مدیریت یک سازمان باید به میزان توانایی وی در خلق و بهره برداری موثر از سرمایه های نامشهودی نظیر سازمان ، ارزیابی گردد . چارچوب جدید راهبرد جدید بنگاه را از دیدگاه شایستگی های دانش-محور ، به دو راهبرد اساسی تقسیم می کند : · راهبردهای بقاء : سازمان ها بر دانش موجود متمرکزند تا سطح فعلی عملکرد و موفقیت خود را حفظ کنند . · راهبردهای پیش برد : سازمان ها بر اهمیت نوآوری متمرکزند . چارچوبی راهبردی و جدید : می دانیم که هر دانشی ، دانش راهبردی نیست ؛ از این رو ، هدف نهایی تمام فعالیت های دانش-محور ، اطمینان از سودآوری سازمان در کوتاه یا بلند مدت است . بنابراین ، چارچوب راهبردی جدید ، دانش را به عنوان منبعی که با اقدامات و نتایج کسب و کار خاصی مرتبط است ، می شناسد .
درجدول ۱-۷ نقش راهبردی دانش و فرآیندهای دانشی مرتبط ، نشان داده می شود .
مزیت رقابتی : مزیت رقابتی پایدار ، ویژگی است که در آن ، سازمان راهبرد خلق دانش را پیاده کند به نحوی که با وجود تلاش های رقبای فعلی و آتی جهت تقلید از آن ، منحصر به فرد باقی بماند[۹۷] . نقش راهبردی دانش : دانش ، در یک محیط کسب و کار به دو بخش تقسیم می شود : · دانش یکتایی که به صورت انحصاری در اختیار سازمان قرار دارد . · دانش عمومی که در اختبار دیگر رقبا نیز ، قرار دارد. برای این که دانش انحصاری بتواند به عنوان مزیتی رقابتی دیده شود ، باید سه ویژگی اساسی داشته باشد : ۱. ارزشمند باشد . ۲. تقلید ازآن برای رقبا دشوار باشد . ۳. جایگزینی آن دشوار باشد . ویژگی های فوق در مورد دانش ضمنی نیز صدق
می کند . برخی از دانش های ضمنی را ۱. دارای منبعی یگانه از دانش ضمنی هستند ، که دانش خود را با سازمانی دیگر به اشتراک بگذارند . ۲. در هر برهه از زمان ، نتایج به اشتراک گذاری دانش برای یک سازمان رضایت بخش باشد ۳. دستیابی به این نتایج رضایت بخش - بطور دیگری- برای دیگران ممکن نباشد . دانش عمومی به دانشی اطلاق می گردد که در گزارش های پژوهشی ، نقشه های مهندسی ، مجموعه مقاله های همایش ها ،کتب درسی و غیره ...، یافت می شود . نکته اینجاست که آنچه سازمان با دانش خود انجام می دهد ، بیش از در دسترس عموم بودن آن ، اهمیت دارد . فعالیت های محوری دانشی در مدیریت راهبردی شایسته محور متمرکز بر دانش : مدیریت راهبردی کل گرا[۹۹]، بر چهار محور استوار است : آفرینش،تشریک،حراست[۱۰۰] ،و از رده خارج کردن[۱۰۱] دانش . راهبردهای بقا و پیشبرد ، بر اساس این چهار محور ، طرح ریزی می شوند . برقراری توازن[۱۰۲] بین راهبردهای بقا و پیشبرد : دانش مورد استفاده مدیران ، به دو حوزه سازمان و صنعت ، محدود می گردد . غالب فعالیت های آنها در سازمان ها بر اساس راهبرد بقا ، طرح ریزی می شوند .دلیل آن هم بر پایه ترس هایی است که از جانب "تصور از خود[۱۰۳]" احساس می کنند. برخی دیگر از مدیران به علت تمرکز بر رفع نیازهای فعلی ذی نفعان(هم بندان) ، نمی توانند افقی فراتر از کوتاه مدت را تصور کنند . با این وجود، سازگاری با محیط متغیر و متلاطم پیرامون سازمان ، نیازمند آفرینش مستمر مزیت های جدید رقابتی است . در جلسات طرح ریزی راهبرد ، سوالات زیر مطرح می گردد : راهبرد بقا
راهبردهای پیشبرد ۱. در راستای تضمین سودآوری در آینده، باید از چه راهبرد پیشبردی استفاده کرد ؟ ۲. رقبایی که ممکن است از راهبردهای پیشبرد مشابه استفاده کنند ، کدامند ؟ ۳. منبع آتی مزیت رقابتی ما چه باید باشد ؟ در هنگام طرح پرسش های بالا ، در نظر گرفتن چند نکته ضروری است : ۱. علاوه بر کسب و کار آینده ، باید دانش آینده نیز در نظر گرفته شود . ۲. باید علاوه بر مدیران ارشد ، نظر افراد زیاد دیگری را جویا شد . ۳. طرح ریزی راهبرد ، نیازمند مقیاس بندی[۱۰۴] است . ۴. گفتگوهای راهبردی انجام شده [۱۰۵] ، از جمله دارایی های نامشهود مهم سازمان قلمداد می گردند که باید جمع بندی و برای استفاده های آینده از آنها نگهداری شود. در ادامه ، نویسندگان مقاله ، مطالعه موردی شرکت شارپ را برای فهم بهتر مطالب در کتاب خود گنجانده اند که جهت رعایت اختصار از ذکر آن خودداری می گردد . فصل هشتم : پژوهش بازار در فرآیند گسترش محصول/خدمت بزرگترین چالشی که در زمینه نوآوری در محصولات و خدمات وجود دارد ، انطباق تولیدات سازمان است با آنچه که مشتری مایل به خریدن می باشد . در این حوزه ، دو نوع دانش وجوددارد : دانش خریداران و دانش گسترش گران[۱۰۶] محصولات و خدمات . محدودیت های پژوهش : یکی از مهم ترین و در عین حال ، آسیب پذیرترین ابزارهای بازاریابی ، جمع آوری حجم عظیمی داده در پژوهش های آماری است که از طریق تلفن ، نامه و یا رایانامه[۱۰۷] ،انجام می پذیرد . معمولاً ، اطلاعات جمع آوری شده از این روش ها ، فاقد روایی[۱۰۸] بالایی است؛ چون ، اطمینانی درخصوص اینکه پرسش ها، دانش واقعی مربوط به نیاز ها و ترجیحات مشتری را جمع آوری می کند ، وجود ندارد . گروه های تمرکز نسبت به پژوهش های پرسش نامه ای از حیث ارزیابی عوامل انسانی در رابطه با محصولات ، مزیت دارند . روش مصاحبه رو در رو ، از دو روش بالا برتراست ؛ با این وجود ،داده های حاصل از مصاحبه می تواند با اعمال نظر شخصی مصاحبه کننده در نحوه مطرح کردن پرسش ها یا نوع پرسش ها ، همراه باشد . تفاوت زیادی بین احساس و عمل ، حتی بین نیت و تصمیم بیان شده ، وجود دارد . بیشترین تفاوت بین تمایلات ابراز شده و رفتار واقعی ، به دلیل غیر قابل دسترس بودن بسیاری از فرآیندهای ذهنی پرسش شوندگان است . همچنین ، هرچه کالا برای افراد ناآشنا تر باشد ، پژوهش در مورد آن دشوار تر می گردد . دانش حاصل از پژوهش نوین در بازار : این روش به جای اینکه متکی بر نمونه های بزرگی از جمعیت باشد ، با تعدادی معدودی پاسخگو سروکار دارد . سعی این روش بیشتر بررسی عمیق ابعاد موضوع پژوهش است که کاربرد آن ، ایجاد ایده های عرضه محصولات و خدمات جدید است . پژوهش مصرف کننده پیشگام : بر اساس نظر اریک وان هیپل از مدرسه کسب و کار اسلون ، ارائه دهنده ایده های نوآورانه منجر به تولید خدمات و محصولات جدید، در اصل ، مصرف کنندگان بوده اند و نه تولیدکنندگان . مصرف کنندگان پیشگام دارای دو ویژگی اساسی اند: · انگیزه آنها از نوآوری ، سود بردن از راهکارهای ارائه شده است . · آنها نسبت به سایر مصرف کنندگان بازار هدف ، زودتر از نیازهای خود آگاه می گردند . با این حال ، تو لید کنندگان، تمایل چندانی برای پرداختن به این بخش بازار، از خود نشان نمی دهند ؛چون بیشتر درآمد شان از بازار گسترده مصرف کنندگان معمولی تامین می شود. با این وجود ، نوآوری مربوط به مصرف کنندگان پیشگام ، در بر دارنده دانشی است که معمولاً از طریق پژوهش های سنتی بازاریابی ، در اختیار تولید کنندگان قرار نمی گیرد . استعاره و نقش همدلی : بر اساس نظر زالدمن ، استعاره ها ابزارهای اولیه ای هستند که بر اساس آن شرکت ها و مشتری ها ، در سطح رویکرد و تصورات ، باهم به تعامل می پردازند. پژوهش های انجام شده در آزمایشگاه ذهن و بازار ، در مدرسه کسب و کار هاروارد، بر روی روش استفاده از استعاره بدین شکل انجام شد : از افراد خواسته می شد که تصاویری را که به بهترین شکل ، احساس و عواطف آنها را در مورد سازمان و یا محصول منتقل می کند ، پیدا کنند . سپس ، در چارچوب مصاحبه های ژرف ، ژرفای ذهنی آنها را در مورد تصوراتشان مورد کاوش قرار می گرفت . پژوهش گران ، با استفاده از تصورات مشترک و تعاملی مشتریان ،در شبکه ای از مصاحبه های انجام شده ،" نقشه همدلی" را ترسیم می کردند . طراحی بر اساس ثبت عادات و انتقال فکر: این روش از طریق "انتقال فکر" ، - فرآیندی است که در جهت درک عمیق و توجه به نظرات دیگران ایجاد گردیده است - در پی انگیزش افراد برای آفرینش مفاهیم جدید برای طراحی محصول یا خدمت می شود (لئونارد و سواب، ۱۹۹۹) . گسترش گر / طراح در نقش مشاهده گر: بسیاری از سازمان ها در صنعت طراحی ،دانشمندان علوم اجتماعی را ، به ویژه آنهایی که مهارت ثبت عادت ها و رفتارها را دارند ، به کار گرفتند . همچنین ، مشاهده می تواند فرصت هایی را برای ایده ای مربوط به محصول و یا خدمت جدید ، فراهم نماید ؛ چرا که افراد ، نیازهای روانی و احساس ناشناخته رفتاری خود را تنها در عمل ، نمود می دهند . این روش در دنیای مجازی برابر نگهداری کلیه کارهایی است که در وب انجام می شود : کاربر از یک تارنما به تارنمای دیگری می رود ، چه کلید های را فشار می دهد و تصمیم می گیرد چه چیزی را بخرد . این قبیل پژوهش ها چه در دنیای واقعی و چه در دنیای مجازی ، در مشاهده اولیه و مستند سازی رفتارها باقی نمی ماند ؛ بلکه ، با تجزیه و تحلیل و استخراج الگوها از دریای مشاهدات ، دنبال می شود . این کار در تخصص گرو های چند وظیفه ای است تا از دانش ها و رویکردهای مختلف ، در این فرآیندها استفاده نمایند . استفاده کننده به عنوان مشاهده گر : بنگاه های طراحی که از روش های طراحی بر اساس انتقال فکر دیگران استفاده می کنند ، غالباً دروبین های یک بار مصرفی در اختیار افراد قرار می دهند تا بتوانند رفتار های خود و نیز محیط را مستند سازند . مزیت این روش حذف تاثیر و تاثر پژوهشگر در رابطه با موضوع پژوهش است . گسترش گر طراحی به عنوان استفاده کننده : طراحان یا گسترش گران می توانند بسیاری از نیازهای نهایی و ثبت نشده استفاده کنندگان را، با تصور نمودن خود در جا و موقعیت آنها ، بدست آورند . مزیت این روش ،یکپارچگی دانش مربوط به نیاز های استفاده کنندگان با دانش مربوط به چگونگی طراحی و گسترش محصول در مغز طراحان است . استفاده کننده به عنوان گسترش گر/طراح : هنگامی که استفاده کننده در راستای رفع نیازهای خود ، محصول و یا خدمتی را می آفریند ، نقش طراح را بسیار اثربخش تر از روش های پیشین ، ایفا می نماید . به این روش ، شکار سرد[۱۰۹] نیز گفته می شود . طراحی مشارکتی که اخیراً به جعبه "ابزار نوآوری مشتری" مشهور شده است ، توسط تومک و وان هیپل (۲۰۰۲)، مطرح گردید . یک ابزار مناسب ، مشتریان را با چرخه های و آزمون های مختلف آشنا می سازد . همچنین ، این ابزار، باید در دسترس بوده و نمونه های مورد نظر را با کیفیت بالا ،آماده سازد . بالاخره ، این ابزار باید اطلاعات مربوط به قابلیت ها و محدودیت های فرآیند تولید انبوه را ، در اختیار مصرف کنندگان ، قرار دهد . نکته نهایی : توجه ویژه : هر یک از رویکردها و روش های فوق ، دارای مزایا و معایب خاص خود هستند که با توجه به اقتضائات موضوع پژوهش باید توسط پژوهش گر، بررسی گردند . دانش در حوزه تجربه و رفتار ، و نه لزوماً در باورهایی که به صورت کلمات بازگو می شوند ، نمود می یابد . بازاریاب هایی که در پی شناخت نیازها و خواسته های واقعی مصرف کنندگان هستند ، به ویژه آنهایی که مستند نشده و یا ناشناخته مانده اند ، باید از ابزارها و روش هایی استفاده کنند که کمتر در کلاس های بازاریابی تدریس شده اند . فصل نهم : مدیریت منابع انسانی شباهت های میان کار تیمی یدی و دانشی : اعضای گروه با یکدیگر، می توانند بیشتر از مجموع نتایج جداگانه کار انفرادی هر عضو ، کار انجام دهند .این موضوع به اندازه ای که در مورد بارگیری کامیون به صورت گروهی صدق می کند ، در مورد افرادی که با هم محصولی نرم افزاری تولید می کنند نیز ، صدق می کند . بدین ترتیب ، تیم یا بنگاه ، چیزی که معمولاً با نام هم افزایی (سینرژی) شناخته می شود را ایجاد می کنند . ایجاد هم افزایی ، به منزله "محصول جمعی[۱۱۰]" است . کنترل این که هر یک از اعضای گروه چه داده ای را برای نتایج مشترک ،به اشتراک گذاشته اند باعث جلوگیری از "سواری مجانی[۱۱۱]" احتمالی دیگران می گردد . در غیر این صورت ، هدف گروه -ایجاد نتایج بالقوه بیش از توانایی هر عضو-پژوهش گر ، نمی شود . این مساله ، که گاهی به آن ،"تناقض اجتماعی[۱۱۲]" نیز اطلاق می شود ، توصیف گر شرایطی است که فعالیت های افراد سنتی و فرد گرا به وضعیتی ناعقلایی و نامطلوب تر از شرایط کار فردی هرکدام ختم می گردد که اصطلاحاً "تراژدی مشترکات" نامیده می شود . راهکار کار یدی برای تناقضات اجتماعی ، این بود که مدیران می توانستند با نظارت از بالا ، بهره وری فردی کارکنان را ارزیابی نمایند . اما آیا این راهکار، برای کار دانشی نیز قابل استفاده است ؟ تفاوت های میان کار گروهی یدی و دانشی : در بین این دوگروه ، سه تفاوت اساسی وجود دارد : ۱. بر خلاف کار گروهی یدی ، بهره وری گروه دانشی ،تنها در صورت توزیع دانش متفاوت بین افراد بهبود می یابد .[۱۱۳] ۲. بر خلاف کار یدی ،در نتیجه کار مشترک دانشی ، دانش آشکار تازه ای ایجاد می گردد که می تواند به راحتی منتشر شده و توسط تمام اعضای بنگاه گسترش داده شود . ۳. دانشگران در سازمان، قدرت چانه زنی بیشتری در مقایسه با کارکنان یدی دارند ، چرا که به راحتی قابل جایگزینی نیستند . رویکردهای نوین به منابع انسانی کار گروهی دانشی : ساختار یافته یا انگیزشی : راهکار های ارائه شده برای حل تناقضات اجتماعی را می توان به دو دسته طبقه بندی کرد : · راهکارهای ساختاری : این گونه راهکارها ، قوانین بازی را برای تعامل افراد در همکاری، تغییر می دهد . · راهکارهای انگیزشی : این نوع راهکارها ، بر تغییر ترجیحات افراد متمرکزند . راهکارهای ساختاری : فعال سازی "سایه آینده" [۱۱۴]: یکی از مهمترین راهکار های حل تناقضات اجتماعی ، گسترش دادن سایه آینده به وسیله ارتباطات بلند مدت و مشترک است[۱۱۵] . مشوق های انتخابی ، کالایی شخصی است به افراد به عنوان تشویق برای مشارکت در یک محصول مشترک داده می شود . کار دانشی شامل برخی اعضای سهل المحاسبه است و برخی اجزا محاسبه دشواری دارند . از آنجا که نظام های جبران خدمت جهت تمرکز بر چند حوزه معین ، معمولاً بر اجزای سهل المحاسبه تکیه می نمایند ، اجزایی را که محاسبه آنها راحت نیست را رها می کنند . در نتیجه سازمان ، با پاداش به کار الف انتظار رخداد ب را دارد . مراکز سود[۱۱۶]: راهکار ساختاری بعدی برای رفع درگیری های اجتماعی ، تمرکز زدایی از قدرت تصمیم گیری و تفویض آن به مراکز و یا پودمان ها(ماژول ها)ی سود دهی است . بدین ترتیب نیروهای بازار داخلی ، می توانند با اعمال هزینه ها کار خود را انجام دهند و پس از اتمام کار ، مدیران مراکز سود دهی می توانند با توجه به شاخص های قابل اندازه گیری ، نظام جبران خدمت را پیاده نمایند . راهکارهای انگیزشی : همانطور که سیمون( صفحات ۳۱الی ۳۴،۱۹۹۱) ذکر می کند ، در بسیاری از سازمان ها ، تلاش افراد در راستای هدفی درونی ، بسیار بیشتر از زمانی است که زیر فشار و کنترل مدیران صورت می گیرد . مدیریت کار دانشی بر اساس انگیزه[۱۱۷]، نه تنها باعث کاهش هزینه ها می گردد ، بلکه مهم ترین عامل مزیت رقابتی پایدار نیز خواهد بود . انگیزش درونی (ذاتی)و انگیزش بیرونی[۱۱۸]: دو نوع انگیزش وجود دارد ، درونی و بیرونی . انگیزش بیرونی ناب و انگیزش درونی ناب دو سر یک طیف هستند . انگیزش بیرونی در راستای نیاز های ضمنی نظیر پول به کار می رود .راهکارهای ساختاری که بر انگیزش بیرونی استوارند ، در رفع تناقضات اجتماعی کار دانشی ، کارایی چندانی ندارند . انگیزش درونی با تعهد به کار گسترش می یابد و به دو شکل نمود می یابد : انگیزش بر مبنای لذت و هیجان ناشی از کار و انگیزش دگرخواهانه[۱۱۹] . رفتار فرانقشی[۱۲۰] : رفتار فرانقشی ،به عنوان" تمایل و رغبت به همکاری" قلمداد می گردد . چگونه انگیزش درونی را پرورش دهیم ؟ بر اساس نظریه خود-تصمیمی[۱۲۱]،بستر مناسب برای انگیزش درونی فرد ،خودمختاری ،احساس شایستگی و وابستگی اجتماعی است . خودمختاری(اختیار)[۱۲۲]: اختیار ، مهم ترین عامل خلاقیت ، حل مسائل پیچیده، و کار مفهومی است .[۱۲۳] در صورتی که افراد ببینند که نظر شخصی آنها ، نادیده گرفته می شود ، احساس اختیارشان کاهش می یابد . احساس شایستگی : پژوهش ها حاکی از این است که هنگامی که فرد احساس شایستگی می نماید-افراد می فهمند که چه می کنند و خود را در مسئول نتایج به دست آمده بدانند- در کارها ، مشارکت بیشتری می نمایند[۱۲۴] . برای این که افراد احساس شایستگی نمایند ، باید دو موضوع بررسی گردد : ۱. باید به فرد در صورت دستیابی به نتیجه مطلوب ، بازخور مثبت داد ، به گونه ای که احساسش در باره "اختیار و خودمختاری" مخدوش نگردد . ۲. این باور باید برای افراد به و جود آید که مشارکت و حضورشان در تامین محصول مشترک مهم است . ارتباط اجتماعی[۱۲۵] : ارتباط اجتماعی درایجاد انگیزش دگرخواهانه موثر است و سرشت گروهی محصول مشترک-نشان داده شده است که این پدیده با تعداد مشارکت کنندگان رابطه قوی دارد - را ،افزایش می دهد . عدالت توزیعی[۱۲۶] : عدالت توزیعی، به نگرش افراد پیرامون توزیع عادلانه نتایج و یا پاداش ها ، اطلاق می گردد . مدیریت منابع انسانی باید درک کاملی از هنجارهای منصفانه سازمان داشته باشد . عدالت رویه ای
: عدالت
رویه ای در رابطه به فرآیندهای منتهی به نتیجه مطرح می گردد و نه خود نتیجه . عدالت رویه ای دارای سه
ویژگی است : مشارکت مشروط[۱۲۷] : سومین شکل عدالت، به تعامل با محصولات مشترک مربوط می شود . تمایل فرد به همکاری ، در صورتی که وی احساس کند که همکاران ، کار خود را به او محول می کنند-که رصد این پدیده، معمولاً در تیم های دانشی ممکن نیست - تضعیف می شود . تماس های فردی[۱۲۸] : اجتماعات مبتنی بر تعاملات و ارتباطات فردی ، نه تنها خلاقیت را پرورش می دهند ، بلکه باعث وابستگی اجتماعی و به رسمیت شناختن گروه نیز می گردند . تعامل به وجود آمده، دو اثر مهم دارد : · افراد پس از دقایقی مکالمه با یکدیگر ، رفتار همکارانه بیشتری از یکدیگر انتظار خواهند داشت . · تعامل ، فرصتی را فراهم می کند که افراد بایکدیگر همکاری کنند . دستورالعمل ها : وجود دستورالعمل برای همکاری در محصولات مشترک ، نرخ مشارکت را تا %۴۰ افزایش می دهد[۱۲۹] . مدیریت منابع انسانی باید افرادی را که بر اساس نظریه ارضای شخصی اقتصاد، خودخواهانه عمل می نمایند ،شناسایی و رفتارشان را اصلاح یا آنها را منزوی نماید . سایر عوامل انگیزشی نظیر شهرت عمومی و امتیازات غیرمالی برای رفتار یاریگرانه و حمایتگرانه نیز ، نباید نادیده گرفته شود . پرورش رفتار مناسب اجتماعی : افراد نسبت به نشانه های مربوط به رفتار مناسب اجتماعی بسیار حساس هستند . همچنین ، مدیریت منابع انسانی در نظام جبران خدمت دانشگران، باید ، از پرداخت ثابت بر مبنای ارزیابی رویه های کلی ،به جای پرداخت متغیر استفاده نماید . فصل دهم : ابعاد پژوهش و گسترش ، در اقتصاد دانش-محور سازماندهی و مدیریت نوآوری در اقتصاد(جهانی) دانش -محور پژوهش و گسترش و دانش : شومپیتر ، نخستین اقتصاددانی بود که نوآوری را به عنوان موتور محرک نظام سرمایه داری شناخت .پیتر دراکر نیز در همین راستا ، معتقد است : نهاده های سنتی تولید (زمین ، نیروی کار ،سرمایه) ار بین نرفته اند بلکه این عوامل در مقایسه با دانش که تنها منبع معنا دار تولید ثروت تلقی می گردند ، به عوامل ثانویه تبدیل شده اند .(دراکر،۱۹۹۳،صفحه۴۲). بنگاه ، بازیگر اصلی فرآیند دانش و به کارگیری دارایی های ناملموس است . سازماندهی نوآوری ،پژوهش و گسترش و فعالیت های تولید دانش : نوآوری به فرآیند جستجو ، کشف ، گسترش ، بهبود ، سازگارسازی و تجاری سازی فرآیندها ، محصولات و ساختار سازمانی جدید ، اطلاق می گردد . شکل گیری نخستین پژوهش و گسترش سازمان یافته : اولین گونه پژوهش و گسترش ،پژوهش های پایه است که هدف آن آفرینش دانش فنی و علمی جدید است . گونه دیگر ، پژوهش های کاربردی است که در راستای پیاده سازی دانش فنی و علمی نوین انجام می پذیرد . علاوه بر این دو نوع پژوهش ، مفهوم مهم دیگر گسترش است که در آن ، دانش جدید در تولید محصول و یا خدمت بکار گرفته می شود و هدف آن کاربرد تجاری است . مرز این دو کاملاً قراردادی است و نوع ارتباط آنها با هم ، به مرور زمان دستخوش تغییرات زیادی گردیده است (تیس،۱۹۸۹).در ادامه ،نویسندگان کتاب ، مثال های از تکامل پژوهش و گسترش در طول تاریخ آمریکا ، ذکر نموده اند . دوران طلایی "علم بزرگ" ،(۱۹۸۰-۱۹۴۵) : دوران علم بزرگ در ادامه دستآوردهای جنگ جهانی ،به ویژه پروژه مانهاتان در پی تولید بمب اتم آغاز گردید . در این دوران ، همسویی بزرگی میان دانشمندان و مهندسان آمریکایی به وجود آمد . یکی از دستآوردهای بزرگ این همکاری ها ، در پروژه آرپا(سازمان پرژه های پژوهش های پیشرفته) که در وزرات دفاع آمریکا جهت ایجادآمادگی ایالات متحده جهت پاسخ به حمله اتمی شوروی سابق شکل گرفت ، به گسترش فنآوری پهنای باند انجامید . میزان سرمایه گذاری ها و خرید های دولت ، بر سرعت گسترش فنآوری ها تاثیر بسزایی داشت . سرشت متغیر پژوهش و گسترش : در اوایل دهه ۱۹۷۰ ، مدیران کسب و کار با این تناقض مواجه شدند که دانش تولید شده ،کاربردی و سودآور نیست و با اینکه در زمینه آفرینش ، پژوهش و گسترش دانش رهبری داشتند ، اما در زمینه ارزش آفرینی از دانش خلق شده، عقب مانده بودند (تیس،۱۹۸۶) . رویکرد غیر متمرکز و گسترده در صحنه پژوهش و گسترش صنعتی : در دهه های ۸۰ و ۹۰ ، مدلی جدید در راستای سازماندهی فعالیت های پژوهش و گسترش محصولات و خدمات جدید ظهور کرد .
از این رویکرد در راستای رویارویی با گران شدن هزینه های پژوهش و گسترش و همچنین اصلاح قانون ضد انحصار در جهت شناسایی منابع شرکت ها ، استفاده شد . صنعت زیست -فنآوری[۱۳۰] ، بر پایه همین اتحادهای راهبردی بنا نهاده شد . ظهور بنگاه های جدید متکی بر سرمایه خطر پذیر نیز ، به توبه خود موجب ایجادتحول در صنعت گردید . بعدها ، توسعه حرفه ای گری باعث گردید که منابع تزریق شده بتواند به کارآفرینانی که مشتاق به گسترش و به بازار رساندن محصولات و خدمات فنآوری-محور خود بودند ، کمک شایانی نماید . از سویی دیگر ، موسسات مالی ارائه دهنده سرمایه های خطر پذیر ، چندان مشتاق به سرمایه گذاری در پژوهش های دراز مدت نبودند. سرمایه خطر پذیر ، به دنبال تجاری سازی دستآوردهای ناملموس بود . عملاً ، بیشتر بنگاه های بزرگ که در دره سیلیکون به فعالیت مشغولند (از جمله اپل،استیل،افی مترلیکس ، و سیلیکون گرافیک و بسیاری دیگر) ، در ابتدا ، از سرمایه خطر پذیر استفاده کرده اند . پایان [۱] POSITIVISM [۲] BEHAVIOURISM [۳] SKINNER,PAULOV [۴] PHENOMENOLOGY [۵] CORE COMPETENCY [۶] COMPETETIVE ADVANTAGE [۷] BENCHMARK SHARING
[۸] REDUNDENCY [۹] STRUCTURAL BARRIERS [۱۰] STRATEGIC BARRIERS [۱۱] OPPORTUNITY COST [۱۲] SUNK COST [۱۳] CASUAL RELATIONSHIP [۱۴] VALIDITY [۱۵] ONTOLOGY [۱۶] SOCIALISATION-EXTERNALISATION-COMBINATION-INTERNALISATION [۱۷] KNOWLEDGE ECO-SYSTEM [۱۸] LOTUS NOTES [۱۹] COLLABORATION TOOLS [۲۰] LEGITIMISATION [۲۱] INTERVENTION [۲۲] EXPERT DIRECTORY [۲۳] YELLOW PAGES [۲۴] RELATIONAL CAPITAL [۲۵] EXPERTISE LOACTION [۲۶] NETWORKING [۲۷] RECIPROCITY [۲۸] ONE SIZE FITS ALL . [۲۹] JOSEPH STIGLITZ [۳۰] NELSON WINTER [۳۱] GABRIEL SZULANSKI [۳۲] THINK GLOBALLY, ACT LOCALLY [۳۳] BENCHMARK [۳۴] GAP ANALYSIS [۳۵] RULES OF TUMB [۳۶] SHORTCUTS [۳۷][۳۷] STORY TELLING [۳۸] CONTEXT-BASED [۳۹] GUIDED EXPERIENCE [۴۰] GUIDED PRACTICE [۴۱] GUIDED OBSERVATION [۴۲] COACH [۴۳] GUIDED PROBLEM SOLVING [۴۴] LOCALISATION [۴۵] KOSTOVA,ATHANSSIOU,AND BERDROW [۴۶] LIN [۴۷] ADLER & KWON,۲۰۰۲,LIN,۱۹۹۹. [۴۸] GRANOVETTER [۴۹] OPEN CONFERENCE [۵۰] BUSINESS SCHOOL [۵۱] DOZ,SANTOS,AND WILLIAMSON [۵۲] BRANNEN,LIKER,AND FRUIN [۵۳] ENABLING CONTEXT [۵۴] EMERGING [۵۵] INSIGHT [۵۶] CONCERNS [۵۷] JUSTIFICATION CRITERIA [۵۸] BODY LANGUAGE [۵۹] ETIQUETTE [۶۰] CONVENTIONAL WISDOM [۶۱] ACTIVISTS [۶۲] CHANGE-AGENT [۶۳] KNOWLEDGE PROSELYTIZERS [۶۴] INTERDISCIPLINARY [۶۵] DISSEMINATION [۶۶] VALUE-CHAIN [۶۷] COST LEADERSHIP [۶۸] ANTI-TRUST RESTRICTIONS | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
