راهكارهاي مديريتي(4)-اجراي دقيق عدالت!!!
نويسنده :ميرمهدي گل آراء

هرج و مرج و تکروی يكي از بارزترين خصوصيات بازارهاي انحصاريست بدين معني كه يك ارائه كننده كالا و يا خدمات ميتواند هرگونه تصميمي را بنابه دلخواه خود درمورد مشتريان و كاركنانش اتخاذ نمايد بدون آنكه كوچكترين خطر جدي موسسه اش را تهديد نمايد ،حال آنكه در بازارهاي رقابتي ابدا چنين نيست و كوچكترين اشتباه در چنين تصميم گيريهائي مطمئنا منجر به ازدست دادن سهم عمده اي ازبازار خواهد شد لذا مديران آوانگاردخودرا ملزم به رعايت نوع خاصي از قوانين ميدانند كه بخشی از اين قوانين با تعريف خاصي از عدالت برابري ميكند كه اين تعريف خاص عدالت را نئو كلاسيكها در مقابل سوسياليست هائي كه معتقد به برخورداري مساوي و يكسان همه افراد يك مجموعه از امكانات آن مجموعه بودند ارائه دادند وجالبتر اينكه اين تعريف خاص نئو كلاسيك ها از عدالت كه منجر به تحولات اقتصادي و اجتماعي كلاني در اروپا گرديد دقيقا همان تعريفيست كه در دين مبين اسلام ارائه شده و معروف به عدالت علي (ع) است يعني "قرار گرفتن هرچيز و هركس دقيقا در جاي مناسب خويش".حال اجراي دقيق اين نوع عدالت در دوبخش اساسي در تامين سهم بازار نقش اساسي داردكه به تفكيك به بررسي هركدام ميپردازيم:
1)اجراي عدالت در ميان مشتريان
2)اجراي عدالت در ميان كاركنان

***
1)اجراي عدالت درميان مشتريان:عدالتي كه يك مدير و همچنين يك بازارياب آوانگارد در مورد مشتري اعمال مينمايد بسيار متفاوت است از آنچه كه يك مدير سنتي و كلاسيك عمل ميكند،در واقع تفاوت اين دو شيوه بر ميگردد به همان تفاوت نگرش و تفاوت در تعريف عدالت،مدير سنتي معتقد است كه تمامي مشتريان بايستي بطور يكسان ازخدمات موسسه برخوردار باشند،بطور يكسان از تسهيلات موسسه منتفع گردند و بطور خلاصه از تمامي مزايائي كه موسسه ميتواند در اختيار مشتريان خود قرار دهد بطور يكسان و مساوي برخوردار گردند،در حاليكه چنين نگرشي مدتها پيش شكست خورده و جاي خودرا به تعريف جديد عدالت داده است بدين معني كه يك مدير آوانگارد امروزه مشتريان خودرا بر اساس عملكرد آنها طبقه بندي نموده و براي هر طبقه تنها مزايائي را كه براي همان طبقه تعريف شده است ارائه ميدهد،بعنوان مثال ليست قيمتي كه به يك مشتري كلان و فعال ارائه ميدهد متفاوت است با ليست قيمتي كه به يك مشتري جزء ارائه ميدهد،شرايط فروش آنها را هم متفاوت از هم تعريف ميكند و نسبت به فعاليت و وفاداري يك مشتري نسبت به موسسه امكانات بيشتري در اختيار وي ميگذارد و بدين ترتيب هر مشتري تلاش ميكند كه خودرا تبديل به مشتري خوب و فعال موسسه نمايد تا از امكانات خاص برخوردار گردد در حاليكه در عدالت سنتي و سوسياليستي ابدا چنين اتفاقي نمي افتد و چون همه مشتريان از اين مسئله آگاه هستند كه خريد كم يا زياد آنان از موسسه هيچ تغيري در قيمت و شرايط فروش نخواهد داشت بنابراين هيچ تلاشي در ارتقاء خود به طبقه مشتريان خوب نكرده و چه بسا خودرا مقيد به وفاداري به آن موسسه هم ندانند و با موسسات رقيب هم وارد معامله گردند.
2)اجراي عدالت در ميان كاركنان:از خصوصيات يك نمودار سازمانى كه شباهت به اندام انسانى دارد كه اندام از مغز فرمان مى‏برند و مغز صلاحيت فرماندهى دارد، لذا اگر در رأس سازمان كسى قرار گرفت بايد اهليت مطاع بودن داشته باشد و يكى از شرايط مطاع بودن (عدالت) است... عدالت؛ يعنى اينكه مرتكب گناه كبيره نشده و بر صغيره اصرار نداشته باشد. رييس نبايد ظالم باشد؛ چرا كه «... لا ينال عهدي الظالمين...»(بقره: 124 ) ظلم در اين جا همان عصيان است كه طبق آيه شريفه مانع رياست و امامت است. (آنهم در يك جامعه دينى).

پيامبر خداصلى الله وعليه وآله مى‏فرمايند: «إن شئتم أنبأتكم عن الامارة (و ما هي) اوّلها ملامة و ثانيها ندامة و ثالثها عذاب يوم القيامة إِلّا من عدل». نهج الفصاحه، ص‏265

«اگر بخواهيد شما را از امارت (و مديريت) با خبر سازم، آغازش ملامت است و به دنبالش ندامت خواهد آمد و سرانجامش عذاب روز قيامت است مگر آنكس كه عدالت ورزد.»

ومولي متقيان حضرت علي (ع)ميفرمايد:
«العدل نظام الإمرة»؛ «عدل نظام‏بخش مديريت و امارت است.» نهج البلاغه، حكمت 132
عدالت از پيچيده ترين موضوعاتي است كه انديشه بشري دربارة آن به تامل و تفكر پرداخته است. پيچيدگي نظري عدالت از يك سو، و دشواري بسيار آن در تحقق عملي از سوي ديگر، عدالت را هم به مفهومي بسيار بغرنج تبديل كرده است و هم دغدغه اي دائمي و بزرگ براي تمامي بشريت بوده است. شايد در مورد هيچ موضوعي به اندازة عدالت بحث و بررسي نشده است، و شايد بتوان گفت كه هيچ موضوعي به اندازه عدالت موضوع اختلاف نظر نيست و تحقق آن در مقام عمل از اين هم بغرنج تر است. در انديشه هاي مكتوب و غير مكتوب موجود در ادبيات عربي و اسلامي هم اولين كسي كه به موضوع عدالت نگاه ژرفي داشته حضرت علي (ع) است.
هرچند در دين مبين اسلام بكرات در مورد ضرورت عدالت و حتي تعريف دقيق آن توصيه هاي فراواني شده است لذا بسياري ازمديران سنتي در خوشبينانه ترين حالت كه خودرا ملزم به رعايت عدالت ميدانند معتقدند كه همه كاركنان بايستي بطور مساوي از امكانات موسسه سود جويند حال اينكه در بدترين حالات دسته اي از مديران وجوددارندكه تبعيضاتي هم قائل ميشوند كه هيچ پايه و اساس منطقي و مدبرانه اي نداشته و صرفا بر اساس تمايلات شخصي مديران تعيين ميشوند كه هر دودسته ضربات اساسي و مهلك بر پيكره سازمان وارد آورده و نهايتا سازمان را به ركود و شكست ميرسانند،چرا كه در چنين حالاتي انگيزه افراد بكلي از بين ميرود ،حس رقابت و تلاش براي فعاليت بيشتر و موثرتر بي معني ميشود چون همگي ميدانند برخورداري آنان از مزاياي موسسه هيچ ربطي به ميزان و كيفيت فعاليت آنان نداشته و همگي بطور مساوي مزاياي مقرر خودرا دريافت خواهند نمود ،درحاليكه يك مدير آوانگارد كاركنان خودرا نيز طبقه بندي نموده و هر كس تنها به ميزان استحقاق و لياقت خود از مزاياي موسسه بهره مند ميگردد و اين عامل موجب رقابت روز افزون ،تلاش مستمر و نهايتا پويائي موسسه ميشود،اميرالمؤمنين‏عليه‏السلام به مالك اشتر مى‏فرمايد:
.«نبايد نيكوكار و بدكار نزد تو جايگاه مساوى داشته باشد زيرا اين كار موجب بى‏رغبتى نيكوكاران به كار نيك و تشويق بدكاران به كار بد مى‏شود و هر گروه را با آنچه خويش را ملازم با آن كرده ملازم و همراه ساز.»نهج البلاغه، نامه 53 -حال نكته بسيار مهمتر اينجاست كه مديراني كه عدالت سوسياليستي در موسسات اعمال ميكنند قادر به ايجاد انگيزه در ميان كاركنان خود نيستند و مديراني كه عدالت نوع دوم و نئو كلاسيك يا همان عدالت اسلامي را رعايت ميكنند قادر به ايجاد بيشترين ميزان انگيزه دركاركنان ميباشند ولي هزارن افسوس از مديراني كه حتي عدالت سنتي را هم اجرا نميكنند و با اعمال انواع تبعيضهاي بيجاموجب ايجاد نفرت وانگيزه منفي در كاركنان ميگردند كه متاسفانه جهان سوم از اين نوع مديريت رنج فراواني متحمل ميشود.در عدالت اسلامي گاهي تبعيض عين عدالت است ولي بشرطي كه براساس ضوابط تعريف شده باشد ،بعنوان مثال كسيكه در طول روز فقط يك ساعت فعاليت مفيد اقتصادي انجام ميدهد قرار نيست درآمدي برابر با فرديكه ده ساعت فعاليت مفيد و موثر دارد داشته باشد كه اگر چنين باشد نه تنها عدالت نيست بلكه دقيقا نقطه مقابل آن يعني ظلم محسوب ميشود حال چه برسد به اينكه همان فرد كم كار در آمدي بيشتر از فرد پركار و فعال داشته باشد !!!كه دراينصورت نظم مجموعه، كلا بهم خورده و چنين موسسه اي محكوم بفناست.دنبال چنين موسساتي ابدا در افغانستان و نقاط دور افتاده و محروم آفريقا نگرديد از استانهاي ديگر هم اطلاعي ندارم امادر همين حوزه شماره يك تبريز خودمان ميتوانيد به عينه شاهد اعمال چنين مديريتهائي باشيد،در سنوات قبلي در شعبه مفتح، يكي از شعب همين حوزه، مشغول انجام وظيفه بودم،رياست محترم شعبه در پايان يكي از ماه ها اعلام نمودندكه بشرط رشد ميزان تعيين شده اي در سپرده هاي شعبه مزاياي خاصي شامل افراد خواهد شد،در حاليكه همان روز به تنهائي توانستم حتي بيشتر از ميزان تعيين شده نسبت به رشد سپرده شعبه موثر باشم و در حاليكه ساير همكاران در نهايت خونسردي هيچ اقدام موثري انجام ندادند،در كمال ناباوري مشاهده كردم كه ميزان اضافه كاري آنان بيشتر از من ثبت گرديده وقتيكه گلايه پيش رياست محترم حوزه بردم فرمودند كه "بنده در منزلم دو فرزند دارم كه يكي از آنها خوب ميتواند خود شيريني كند درحاليكه ديگري نميتواند ،منهم حاضرم لقمه اورا از گلويش خارج نموده و بدست آن يكي بدهم..."!!!!!!!!!!عزيز دل اين منطق شما بدرد همان منزل شخصي خودتان هم نميخورد چگونه بخود جرات ميدهيد چنين عقايد مسمومي را وارد موسسه حساسي چون بانك ملي نمائيد؟سودي كه ما بمشتريان خود پرداخت ميكنيم دقيقا درصدي است از ميزان سپرده آنان كه اگر قرار باشد بر اساس خودشيريني و يا قيافه و هيكلشان سود پرداخت نمائيم كه كلاهمان پس معركه است آنموقع هرچه مشتري خودشيرين و چاپلوس است نصيب ما ميشود و هرچه مشتري سپرده گذار هست نصيب انانيكه حتي از ما بهتران هم نيستندوفقط اجازه نشر چنين افكار مسمومي را در موسساتشان نميدهند.اميدوارم عزيزانم بدل نگيرند اما اگر ميتوانند كمي بخود بگيرند و تكاني در افكار منسوخشان بدهند كه به ولله اين ره كه شماميرويد به تركستان هم نيست!!!چنين اقداماتي نه تنها انگيزه فردرا ازبين ميبرد بلكه صدها فرد شاغل در آن موسسه را به بيتفاوتي و انفعال واميدارد ،چه بسا همكاراني كه پس از درج مقالات بازاريابي و يا يك اقدام موفقيت آميز بازاريابي با تلفن و ايميل مذمتم نميكنند كه مگر نديدي باتو چه كردند؟بحث بر سر من نوعي نيست و قضيه بهيچ عنوان شخصي نيست بحث بر سر تمامي "من"هائي است كه تشكيل دهنده تار وپود موسسات هستند،اگر يك مدير ناآگاه با يك افدام نسنجيده و غير مدبرانه موجب چنين افت انگيزه اي در تيم تحت رهبري خود شود نه تنها به يكي از مهمترين وظايف خود كه همان ايجاد انگيزه است عمل نكرده بلكه دقيقا در جهت خلاف اهداف سازمان گام برداشته است در خوشبينانه ترين حالت ميتوان گفت كه چنين مديري از فقدان آگاهي و اطلاعات روز بشدت رنج ميبرد ،در بدبينانه ترين حالت هم كه الله اعلم ...!!!و اعوذ بالله من الشيطان الرجيم الوسواس الخناس ...!!!گاه مي انديشم كه چنين مديراني قبل از آنكه اقدام به برانگيختن كاركنان نمايند خود محتاج كسي هستند كه در آنان انگيزه بوجود آورد ولي كمي بخود بيائيم كمي صادقانه كلاه خودرا قاضي قرار دهيم ،قبول دارم كه همگي روزي بازنشست خواهيم شد و دوران خدمتمان بسر خواهد رسيد،قبول دارم كه همگي بخاطر كسب رزق حلال گرد هم آمده ايم و شايد قوتي لايموت موجب ارضايمان گردد ،قبول دارم كه كرسي مديريت خود كرسي بسيار محترم و لذت بخشي است و ميتواند سهم عمده اي از نيازهاي يك انسان را ارضا نمايد و تلاش براي مدير بهتر شدن شايد زياده خواهي و غير لازم بنظر برسد ،اما قدري تفكر كنيم!!! چه لذتي بالاتر ازاينكه روزي يك مدير بتواند ادعا كند كه سهمي در شكوفائي ايران مدرن داشته است؟آيا لذتش بسيار بيشتر از همان كرسي ها و پستهاي تكراري وكليشه اي كه در دسترس همگان هم قرار دارند نيست؟آياهمين طرز تفكر خود بتنهائي ايجاد انگيزه نميكند؟تا كي بايد اين انديشه مخرب را از خود جدا نكنيم كه"بگذار اين چند سال خدمت هم بي سر و صدا و بدون درد سر به اتمام رسد؟"حتي اگر نخواهيم كه بسيار ايده آليستي هم برخورد كنيم با همان معني ابتدائي و تحت الفظي واژه هم همگي وامدار بانك ملي هستيم چرا كه تحت همان معني ابتدائي از اين موسسه وام گرفته ايم پس چرا در راه رشد و تحقق اهداف آن كمترين زحمت كه همان انديشيدن است را متحمل نشويم،چرا كمترين وظيفه يك مسلمان را كه كسب علم روز است بجا نياوريم،امروزه مدرن ترين و پيشرفته ترين تئوريهاي مديريتي كه در سرتاسر جهان حرف اول را ميزنند برگرفته از تعاليم و روايات اسلاميست ،برگرفته از مولوي است ،برگرفته از عطار و سعديست ،آيابه غرورمان برنميخوردزمانيكه كه عدالت علي (ع)در يك مملكت بي مذهب اجرا ميشود و سودهاي كلاني را نصيب دشمنانمان مينمايد ،آنگاه ما كه فرزندان خلف مولي هستيم از قافله عقب بمانيم؟؟؟؟!!!
...صحبت از پژمردن يك برگ نيست
واي جنگل را بيابان ميكنند...!!!!!!

در پرتو روابط انساني سالم و سازنده و رعايت عدالت و اخلاق آثار مثبت فراواني نصيب افراد و سازمان مي گردد. که برخي از آنها عبارت است از:
1- محيط کاري و سازماني آرام بخش و نشاط انگيز;
2- ارتقاي احساس امنيت روحي و رواني;
3- نيرومند سازي روحي کارکنان;
4- افزايش رضايتمندي از کار و زندگي;
5- شکل گيري فضاي همکاري و همياري;
6- تشکيل صميميت و اخوت اسلامي;
7- ايجاد زمينه رشد و بالندگي مادي و معنوي;
8- ارتقاي سطح سلامت عمومي و بهداشت رواني;
9- پيشگيري از هدر رفت انرژيهاي مادي و معنوي;
10- جلوگيري از کم کاري و بي کاري پنهان،
11- ارتقاي بهره وري و سطح توليد،

و بي اعتنائي به موضوع عدالت موجب پيامدهاي منفي ميگردد كه برخي از آنها عبارتند از:
1- تقاضاي مرخصي هاي نابهنگام;
2- ابراز کسالت، بي حالي و خستگي;
3- افزايش ضريب اشتباهات و حوادث کاري;
4- بروز تعارض منافع بين افراد;
5- ايجاد کدورت و دشمني بين کارکنان;
6- افزايش نقل و انتقالات بي مورد;
7- بي نظمي و سرپيچي از مقررات;
8- افزايش غيبت هاي غير مجاز و اقدام به توجيه آن;
9- آمادگي براي بروز اختلالات رواني;
10- احساس کهتري و درماندگي.

لازم بذكر است كه در راستاي اجراي عدالت بر اساس تعريفي كه ارائه شد بايستي حدود اعتدال كاملا رعايت شود،چه بسا مديراني كه بواسطه تعابير اشتباه از اين تعريف چنان اقدامات افراطي انجام ميدهند كه منجر به ايجاد رقابتي ناسالم و اصطكاك در ميان كاركنان ميگردند و بي ترديد چنين فضائي نيز هرگز نميتواند اهداف عالي يك سازمان را تامين نمايد،لذا بمنظور اجتناب از چنين شيوه هائي ،وجودابزاري كه بتواندموضوعات كيفي را در قالب عناصر كمي بيان نمايد لزوم خودرا از مدتها پيش بر كارشناسان مديريت منابع انساني آشكار نمود ،فرمهاي ارزشيابي كاركنان يكي از مهمترين اين ابزارهاست،و باتوجه به حساسيت فوق العاده اين فرمها بايستي بنحوي دقيق و كارشناسانه تنظيم گردند و بتوانند تفاوتهاي افراد را در قالب اعداد و ارقام بخوبي نمايش دهند تا معيار دقيقي در جهت شناسائي توانمنديهاو تفاوتهاي افراد ارائه دهند،تنظيم دقيق و صحيح چنين فرمهائي نيازمند اصول و قوانين خاصي است كه خوشبختانه فرمهائي كه در بانك ملي بمنظور شناسائي افراد تنظيم ميگردند از لحاظ دارا بودن اين خصوصيات جزو بهترين نمونه هاي فرمهاي ارزشيابيست و ميتوان گفت كه تاحدود زيادي ميتواند پاسخگوي سوالات مديران در مورد منابع انساني باشد ولي يك مدير آوانگارد بعنوان يك حركت ابتكاري ميتواند بجاي روش معمول و رايج كه معمولا يكنفر بعنوان ارزيابي كننده اطلاعات فرمهارا تنظيم ميكند از تيم ارزيابي كننده استفاده نمايد تا اطلاعات بدست آمده از صحت و دقت بيشتري برخوردار بوده و از انواع حب و بغضهاي شخصي ارزيابي كننده مصون بماند.به اعتقاد كارشناسان هرگونه ابتكاري در جهت اجراي صحيح و دقيق عدالت در سازمانها به لحاظ اهميت فوق العاده موجب اجتناب از شيوه هاي افراط و تفريط گرديده و نهايتا منجر به شكوفائي ،تحول و پويائي شگرف سازمان خواهد بود،هرچند در سالهاي اوليه بعد از انقلاب صنعتي كه بيشتر ماشين جايگزين انسان گرديد عده اي تصور ميكردند كه رعايت اصول ذكر شده در مديريت منابع انساني اهميت ويژه خودرا از دست داده است ولي پس از سالها تجربه و خطا ،دوباره منابع انساني توانستند جايگاه خاص خود در موسسات را به اثبات برسانند و مديران پيشتاز را ملزم به تدابير جديدي نمايند بطوريكه درحال حاضر بزرگترين دغدغه مديران موفق مديريت صحيح منابع انسانيست،« ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی، تقریباً با میزان کاری در حدود20الی 30 درصد توانایی خود می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با 80 الی 90 درصد توانايی خود، کارمی کنند. مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند : توبیخ، کسر حقوق و .... فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می‌شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80الی 90درصد توانای های افراد را به کار گیرد.
با پوزش فراوان از طولاني شدن مطلب لازم بذكر است كه اغلب موارد بصورت فهرست وار و خلاصه ارائه گرديد و از شرح جزئيات اجتناب شد ولي بلحاظ حساسيت موضوع از حذف موارد كليدي صرفنظر گرديد و در صورت لزوم در پستهاي آتي توضيحات تفصيلي ارائه خواهد شد